摘要：薪酬激勵(lì)固然是很重要的，但絕不是唯一，企業(yè)文化的激勵(lì)作用越來(lái)越不能小視，因此，人力資源的激勵(lì)應(yīng)由薪酬獨(dú)木橋走向薪酬和文化并行，且兩手抓兩手都要硬。
　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè)，激勵(lì)，機(jī)制
　　
　　0引言
　　過(guò)度的壓力會(huì)讓天才變成白癡，適當(dāng)?shù)募��?lì)卻可以讓白癡變成天才，激勵(lì)就是這么一種神奇無(wú)比的力量，它能讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)成所要的任何目標(biāo)和計(jì)劃。員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)?要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)�(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。需要不同，激勵(lì)的方式或手段自然就不同。對(duì)于已經(jīng)解決了溫飽問(wèn)題，需求層次提高的員工，滿足其生理需要和安全需要的單一物質(zhì)激勵(lì)杠桿已越來(lái)越乏力。根據(jù)按需激勵(lì)的原則，設(shè)法滿足員工的社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要等高層次的精神需要，才能有效的激勵(lì)員工，提高其工作的積極性和主動(dòng)性。
　　
　　1激勵(lì)理論在電力企業(yè)中的運(yùn)用
　　1.1目標(biāo)激勵(lì)
　　目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體的一種心理動(dòng)力。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人才的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)到人才積極性的目的。目標(biāo)是一種誘因，起到引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)人的奮發(fā)向上的動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，使員工個(gè)人的需要與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以激勵(lì)他們的積極性。制定適度的目標(biāo)應(yīng)注意幾點(diǎn)：a、目標(biāo)制定要變“自上而下”為“自下而上”。傳統(tǒng)的目標(biāo)管理一般都采用“自上而下”的形式，這樣很容易造成強(qiáng)制性目標(biāo)的現(xiàn)象，忽略了員工的感受。采用“自下而上”的形式，不僅提高了員工的參與意識(shí)，而且使企業(yè)的總目標(biāo)有了支撐基礎(chǔ)。b、參照過(guò)往的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)制定目標(biāo)有兩種參照標(biāo)準(zhǔn)：一是本企業(yè)近幾年的增長(zhǎng)率；二是同行業(yè)的增長(zhǎng)率。參照這兩種標(biāo)準(zhǔn)，然后再結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部實(shí)際情況加以綜合考慮，制定出適度目標(biāo)就容易多了。c、對(duì)資源要作認(rèn)真評(píng)估，任何目標(biāo)都是對(duì)資源進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上制定出來(lái)的。市場(chǎng)在變，企業(yè)資源在變，因此在制定目標(biāo)時(shí)就不能用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，否則，目標(biāo)就不是適度的。d、要注意目標(biāo)的協(xié)調(diào)性。企業(yè)制定的目標(biāo)往往是一組目標(biāo)，這些目標(biāo)必須相輔相成、協(xié)調(diào)一致。
　　1.2情感激勵(lì)
　　“單靠金錢一項(xiàng)，并不足以引發(fā)工作動(dòng)機(jī)”的觀點(diǎn)，已經(jīng)成為越來(lái)越多的企業(yè)的共識(shí)。的確，在電力企業(yè)中，員工除了獲得物質(zhì)薪酬外，他們真正要得到的是覺(jué)得自己被尊重的感覺(jué)。企業(yè)對(duì)員工的真情關(guān)懷，尊重愛(ài)護(hù)員工，能使員工感到溫暖，使員工為企業(yè)工作感到自豪和驕傲，對(duì)企業(yè)有一種使命感和歸屬感，使員工在本企業(yè)工作感到非常愉快和輕松，從而激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性。企業(yè)要及時(shí)對(duì)員工的表現(xiàn)給予肯定和表?yè)P(yáng)，因?yàn)橘澝朗亲顒?dòng)聽(tīng)的語(yǔ)言，贊美是最好的激勵(lì)方法，贊美的力量是無(wú)窮的。對(duì)不同性格的員工采取不同的贊美方式，用贊美代替責(zé)備，使員工不斷樹(shù)立信心。
　　1.3參與激勵(lì)
　　人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最終決定因素，員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高低，也決定了企業(yè)能否在激烈多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持不敗的態(tài)勢(shì)。讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)員工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。讓員工參與企業(yè)的決策，特別是與其工作相關(guān)的決策，有助于員工了解管理狀況，增強(qiáng)他們對(duì)組織及工作環(huán)境的認(rèn)識(shí)，減少或克服因不了解管理者意圖和措施所引起的不滿和抵觸心理。同時(shí)，這類決策由于得到員工的支持，在貫徹時(shí)將會(huì)事半功倍。讓員工和企業(yè)一起成長(zhǎng)，堅(jiān)定人才的歸屬感，增強(qiáng)員工的主人翁精神。企業(yè)根據(jù)員工的不同層次設(shè)置不同的課程，讓員工從基層一步一步做起，這樣經(jīng)過(guò)各種層次的培訓(xùn)，使員工得以逐步成長(zhǎng)；同時(shí)，由于他們感謝企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會(huì)，因此能踏踏實(shí)實(shí)地服務(wù)于企業(yè)。
　　1.4培訓(xùn)激勵(lì)
　　信息時(shí)代，知識(shí)更新的速度越來(lái)越快，只有不斷學(xué)習(xí)才能跟得上時(shí)代。一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)不是從天上掉下來(lái)的。而是培養(yǎng)出來(lái)的。未經(jīng)培訓(xùn)的員工存在許多毛病，如不清楚自己的具體工作在整個(gè)的公司大目標(biāo)中所處的地位，從而在工作中常常感到無(wú)所適從；對(duì)許多事情缺乏足夠的興趣，導(dǎo)致工作熱情減退等。培訓(xùn)可以使員工更好地的工作，創(chuàng)造更好的效益，激勵(lì)他們超越原有的水平。培訓(xùn)可以激勵(lì)員工在工作當(dāng)中不斷地思考問(wèn)題，解決問(wèn)題。
　　
　　2建立相應(yīng)的企業(yè)激勵(lì)體系
　　2.1建立人文關(guān)懷的企業(yè)文化氛圍
　　企業(yè)文化潛移默化地影響著員工的行為方式和思維模式。從企業(yè)文化建設(shè)入手，倡導(dǎo)“以人為本，績(jī)效優(yōu)先”的企業(yè)文化，樹(shù)立“企業(yè)以員工為本，員工以企業(yè)為家”的理念，培養(yǎng)員工正確的績(jī)效意識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的執(zhí)行力。企業(yè)、員工是績(jī)效管理命運(yùn)的共同體，一方面只有企業(yè)的業(yè)績(jī)獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，員工才能有更大的發(fā)展空間；另一方面，只有對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的管理，才能提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)滿足員工的物質(zhì)和精神需求。把員工定位為“社會(huì)人’來(lái)構(gòu)建激勵(lì)體系，根據(jù)馬斯洛理論，企業(yè)除了滿足員工生理需求、安全需求等最基本的需求外，還應(yīng)該注重員工在社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)等深層次的需求。—方面要努力滿足員工的社交需要。通過(guò)建立完善協(xié)商制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè)制度等制度體系，發(fā)揮工會(huì)、黨組織的作用，營(yíng)造企業(yè)良好的合作關(guān)系和人際關(guān)系，更好地滿足職工社交需要；另一方面是滿足員工的受尊重感和歸屬感，通過(guò)情感的激勵(lì)，讓員工體會(huì)到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)無(wú)微不至的關(guān)懷，從而增強(qiáng)主人翁的責(zé)任感，能夠主動(dòng)用心地工作。完善員工參與決策的相關(guān)渠道，員工為企業(yè)改革發(fā)展提出合理化建議，從制度上體現(xiàn)員工的主人翁地位，建立相應(yīng)的提案回復(fù)制度，在鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)決策。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換—下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。

　　2.2優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)
　　建立與現(xiàn)代企業(yè)制度和電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的薪酬制度，以工資為基礎(chǔ)，技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)。一方面，在現(xiàn)有薪酬管理基礎(chǔ)上，按照多勞多得原則鼓勵(lì)員工創(chuàng)造出業(yè)績(jī)，加大績(jī)效薪酬的力度；另一方面，更多地體現(xiàn)員工技能的報(bào)酬，當(dāng)員工的技能提高，晉升技能等級(jí)，薪酬即予提升，讓員工感覺(jué)到業(yè)績(jī)與技能提升在薪酬中的重要作用，這樣，薪酬的高低是由能力來(lái)決定的，而不是由職位決定的，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，有效避免“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。
　　
　　3結(jié)語(yǔ)
　　激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。電力企業(yè)要適應(yīng)當(dāng)前新的形勢(shì)，在人才激勵(lì)上積極探索、大膽創(chuàng)新。
　　參考文獻(xiàn)：
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