【摘要】本文針對行為導(dǎo)向型的績效考評方法的其中四種方法，結(jié)構(gòu)式敘述法、關(guān)鍵事件法、強迫選擇法和行為定位法，進行了淺析。主要從這四種考核方法的應(yīng)用、優(yōu)點和缺點等幾個方面，結(jié)合筆者所在企業(yè)的績效考核實例進行闡述。

　　【關(guān)鍵詞】職稱論文,行為,績效考核

　　自20世紀80年代以來，經(jīng)濟全球化的步伐越來越快，市場競爭日趨激烈，在這種競爭中，一個組織要想取得競爭優(yōu)勢，必須不斷提高其整體效能和績效。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理�？冃Ч芾硎侨肆�資源管理體系的核心內(nèi)容，而績效考核則是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)、一個不可或缺的組成部分，同時它也是人力資源管理中最棘手的問題之一。

　　關(guān)于績效考核的方法，按照所選擇的效標不同，可以分為行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型等五種類型。其中，行為導(dǎo)向型的績效考核是采用行為性效標，以考核員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。這種考核方式是先從考核者和被考核者手中搜集關(guān)鍵事件，這些關(guān)鍵事件會導(dǎo)致被考核者出現(xiàn)與工作績效有關(guān)的有效或無效行為，而不是日�，嵤�;然后用行為的獨立特征將事件進行歸類，再根據(jù)每個事件對行為績效評估結(jié)果的重要性給每個事件分配權(quán)重。

　　行為導(dǎo)向型的考核方法分為主觀考核和行客觀考核兩種。其中，行為導(dǎo)向型客觀考核方法則是根據(jù)一定的客觀評價標準對被考核者進行評價的方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法，筆者將對這四種方法作一淺析。

　　一、結(jié)構(gòu)式敘述法

　　結(jié)構(gòu)式敘述法是以一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格的形式，由考核者按照各個考評項目的要求，以文字描述的形式來評估員工績效的方法。包括描述工作行為或能力，還可以包括培訓(xùn)和提升計劃、問題診斷的結(jié)果以及績效問題的解決。這種方法集中描述被考核者在工作中的突出行為，而不是日常每天的業(yè)績，最終的書面評估要形成一份陳述表格。

　　該法的優(yōu)點在于，考核者通過評估表描述出被考核者好的方面、不足之處，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，指出需要提高的具體方面，對其提出建設(shè)性的改進意見和建議，有助于被考核者了解自己績效的好壞，以及如何提高績效的途徑。其次，敘述法簡便易行，操作靈活，也較人性化。不少管理者認為，敘述法不僅簡單，而且是最好的一種評估方法。管理者可根據(jù)環(huán)境、工作性質(zhì)、聘任期長度等因素的不同來為每位被考核者寫不同的敘述評估。敘述法與工作類別明確掛鉤，有助于改善績效。再者，此法需要被考核者參與，其正確性有所提高。

　　敘述法的缺點在于評估結(jié)果在很大程度上取決于評估者的主觀意愿、文字水平、實際參與考評時間和精力的限制，可靠性和準確性會受到影響。此外，由于沒有統(tǒng)一標準，不同員工之間的評估結(jié)果難以比較。

　　在最終敲定敘述性績效評估之前，最好留出時間來考慮敘述的內(nèi)容，然后再簽名。在初步的敘述草稿寫好之后，被考核者和考核者都應(yīng)該花幾天時間考慮一下，在完成最終定稿前提出一些修改意見，而且，在敘述時要盡量避免只說缺點而忽略優(yōu)點。

　　二、關(guān)鍵事件法

　　關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”，是客觀評價體系中最簡單的一種形式，由美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的，通用汽車公司在1955年運用這種方法獲得成功。關(guān)鍵事件可以通過個體訪談、個體觀察和問卷三種方式來獲得。通過直接上級或員工對涉及目標實現(xiàn)的特別事例進行分析，來確定那些導(dǎo)致成功和失敗的行為，從而形成一個行為列表，再從中選出與特定的績效維度相關(guān)的行為。

　　行為指標的獲得一般通過圖1的流程來實現(xiàn)。通過職務(wù)分析獲得行為指標，經(jīng)過實踐證明有效后，就可以作為績效標準，再將這些績效標準合成為績效評定的工具，進行績效評定。根據(jù)企業(yè)實際情況的不同，關(guān)鍵事件法一般有年度報告法、關(guān)鍵事件清單法、行為定為評級表三種方法。

　　三、強迫選擇法

　　強迫選擇法是績效評估的幾種常用的方法之一，其強迫選擇表一般由10--20個組構(gòu)成，每組又由四個行為描述項目組成。在每組四個行為描述中，要求考核者分別選擇一個最能描述和一個最不能描述被評者行為表現(xiàn)的項目。和業(yè)績評價表不同，強迫選擇法用來描述員工的語句中并不直接包含明顯的積極或消極內(nèi)容。

　　和行為觀察法一樣，強迫選擇法也是為減少考核者的主觀偏見和為被考核者之間的比較建立客觀標準而設(shè)計的，但它不涉及到第三方的參與。強迫選擇表可用于不同崗位的人員選拔，同時若需要為員工的加薪、晉升、調(diào)職、免職等決定提供依據(jù)時，強迫選擇法被證明是最佳的選擇。因為在這種情況下，大部分決定都建立在對從事不同性質(zhì)工作的員工進行比較的前提下。

　　強迫選擇法的優(yōu)點在于：個人偏好受到控制，某種程度上保證了評估的客觀性;操作簡單。同時，該法也存在一定的缺陷：考核者難以把握評估結(jié)果;被考核者無法在評估中產(chǎn)生自我激勵;設(shè)計量表需要花費大量的財力和時間，且由于難以把握每一項選項的積極或消極成分，因而所得到的數(shù)據(jù)很難在其他管理活動中得到應(yīng)用。

　　四、行為定位法

　　行為定位法也稱行為決定性等級量表或行為定位等級法，它由美國學(xué)者史密斯與肯德爾在美國“全國護士聯(lián)合會”資助下研究提出的，蘭迪特和吉昂在1970年證明它可用于工作動機的評估，所以在20世紀70年代得到廣泛的應(yīng)用。

　　該法是傳統(tǒng)業(yè)績評定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合，它側(cè)重具體可衡量的工作行為，主要針對的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。它為工作行為的各個考評維度都設(shè)計出一個評分量表，從被考核者的低績效到高績效的特征行為用一些典型的描述性說明詞與量表上的一定刻度(評分標準)相對應(yīng)和聯(lián)系(即所謂定位)，供考核者評價被考核者的實際表現(xiàn)時作參考依據(jù)。典型的行為定位等級考核量表包括七個或八個維度，每一個都被一個七級或九級的量表加以定位。使用這種方法可以對源于關(guān)鍵事件中有效和非有效的工作行為進行更客觀的描述。熟悉一種特定工作的人，能夠識別這種工作的主要內(nèi)容，然后他們對每項內(nèi)容的特定行為進行排列和證實。這種方法的特點是需要有大量的員工參與，所以它可能會被部門主管和下屬更快地接受。

　　總的來講，行為定位法最大的優(yōu)點在于它能有效引導(dǎo)和監(jiān)控員工行為，能夠準確地考評員工的績效水平，具有較強的開發(fā)培訓(xùn)功能，適合與薪酬掛鉤。由于該方法是以關(guān)鍵事件法為基礎(chǔ)的，所以有較好的效度和實用性。可以將公司戰(zhàn)略與執(zhí)行戰(zhàn)略所必需的某些特定的行為類型聯(lián)系在一起，在支持企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)上能起到一定作用。

　　人力資源管理專家曾認為，行為定位導(dǎo)致更準確的評分，因為它們能使考核者更好地詮釋評定量表上不同評分的含義。然而，事實上這種期望并未達到。它的失敗可能在于考核者在嘗試從量表中選擇一種員工績效水平的行為時所遇到的困難，有時一個員工會表現(xiàn)出處在量表兩端的行為，因此，考核者不知應(yīng)為其分配哪種評分�？茖W(xué)的設(shè)計有助于避免這種情況，但實際操作中難免出現(xiàn)類似情況。

　　盡管行為導(dǎo)向型績效考核方法在我國企業(yè)中運用較少，但有關(guān)人力資源部專家學(xué)者認為它是較為公正、合理的考核方法，有利于改善員工對考核的恐懼、不快心理，提高員工對企業(yè)的滿意度，從而有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　綜上所述，任何一種考核方法本身都有一定優(yōu)勢，同時也存在一些缺陷，而這些方法又各有各的適用范圍。企業(yè)在選擇績效考核方法時應(yīng)根據(jù)需要靈活應(yīng)用，實踐中，因制約考核方法選擇的因素很多，企業(yè)應(yīng)本著權(quán)變的原則，綜合運用幾種考核方法，將優(yōu)勢互補運用到企業(yè)中。