摘要：在當(dāng)今社會(huì)，人才是企業(yè)的保障，人力資源是企業(yè)綜合競爭力的核心。加強(qiáng)人力資源管理，優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)，尤其是人力資源的績效管理一方面對(duì)建設(shè)項(xiàng)目工作人員和組織的日常行為進(jìn)行全面監(jiān)測、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力，另一方面為員工和組織指明努力方向，使員工一開始就明確自己的目標(biāo)在那里，員工按質(zhì)按量完成工作，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在市場競爭中立于不敗之地。本文在分析績效管理體系的構(gòu)建基礎(chǔ)、原則的基礎(chǔ)上，闡述了如何建立績效管理的全過程（即四個(gè)階段：績效計(jì)劃、績效計(jì)劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋），并深入探討了關(guān)于績效管理評(píng)價(jià)的若干問題。
　　關(guān)鍵詞：人力資源論文，績效管理論文，績效評(píng)價(jià)
　　
　　一、構(gòu)建建設(shè)項(xiàng)目人力資源績效管理體系的基礎(chǔ)
　　（一）制定清晰明確的建設(shè)項(xiàng)目計(jì)劃
　　建設(shè)單位對(duì)項(xiàng)目施工的質(zhì)量、進(jìn)度、工程造價(jià)等要有清晰的定位和規(guī)劃，確定戰(zhàn)略及目標(biāo)，在進(jìn)行戰(zhàn)略分析的前提下制定各類實(shí)施規(guī)劃。并且，戰(zhàn)略規(guī)劃要付諸實(shí)施，必須同日常的施工計(jì)劃的控制結(jié)合在一起，將作業(yè)性目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，把總體戰(zhàn)略目標(biāo)同局部的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)統(tǒng)一起來，這個(gè)過程需要通過績效管理來推動(dòng)、實(shí)施、最終完成，因此說績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具。
　　（二）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置合理
　　組織機(jī)構(gòu)設(shè)置合理是績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)設(shè)置精干、高效的組織機(jī)構(gòu)，確保績效管理體系順暢有效地實(shí)施。績效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的管理活動(dòng)，要求企業(yè)各個(gè)部門均要按體系的要求投入到考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，從橫向聯(lián)絡(luò)到縱向指揮，牽動(dòng)全局，遍及各個(gè)崗位，因此，通過組織架構(gòu)的高效設(shè)置、部門職能的合理界定，業(yè)務(wù)流程不斷優(yōu)化，崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)配置，能夠降低組織內(nèi)部的交易成本，提高組織的運(yùn)行效率。
　　（三）建立完善的人力資源管理系統(tǒng)
　　建立分層分類的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)績效管理與各職能模塊的相互銜接。通過建立任職資格體系、薪酬與福利制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系、培訓(xùn)與開發(fā)體系等各項(xiàng)與之相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，使績效考評(píng)獲得運(yùn)行的各類數(shù)據(jù)及信息支持，并且使考核結(jié)果能在組織內(nèi)部得到充分地應(yīng)用和體現(xiàn)，強(qiáng)化績效考評(píng)的循環(huán)推進(jìn)和持續(xù)進(jìn)行。
　　（四）充分發(fā)揮監(jiān)理企業(yè)的作用論文
　　一般來說，一個(gè)建設(shè)工程項(xiàng)目在實(shí)施過程中,牽涉很多部門和單位，各個(gè)部門都有各自不同的目標(biāo)任務(wù)。參與項(xiàng)目實(shí)施的單位主要是業(yè)主、設(shè)計(jì)方、施工方、設(shè)備供應(yīng)方和監(jiān)理方。他們都有自己的項(xiàng)目管理，但其出發(fā)點(diǎn)和側(cè)重面各有不同。監(jiān)理單位是接受業(yè)主委托，代表業(yè)主利益而進(jìn)行項(xiàng)目管理的單位。要實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理總目標(biāo)就要協(xié)調(diào)好各方之間的矛盾，總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和各分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)互為條件，互為前提，是各分目標(biāo)矛盾統(tǒng)一的平衡結(jié)果。由此可以看出，一個(gè)建設(shè)項(xiàng)目績效的好壞，一方面取決于參與項(xiàng)目各方各自的項(xiàng)目管理的水平，另一方面還取決于各方之間的有機(jī)協(xié)調(diào)和配合。關(guān)于項(xiàng)目參與者之間的配合與該項(xiàng)目績效之間的關(guān)系，國外已經(jīng)有人做過大量的分析研究，其中以美國JamesB.Pocock的研究比較完善，他用“配合度”(DOI)表示項(xiàng)目參與者之間的配合程度，以成本、工期、合同變更、設(shè)計(jì)缺陷四個(gè)客觀指標(biāo)測算項(xiàng)目的績效，其結(jié)論是“配合度”越大即相互配合的越多，項(xiàng)目的績效越好。
　　二、建設(shè)項(xiàng)目人力資源績效管理的原則
　　（一）考核的全面性論文
　　企業(yè)任何員工都是利潤創(chuàng)造者，也是成本消耗者，企業(yè)都要對(duì)其發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，實(shí)施獎(jiǎng)懲。因此，就有必要對(duì)每位員工都實(shí)施恰到好處的考核和評(píng)價(jià)。不能搞特殊，要做到對(duì)所有員工都有其工作目標(biāo)、績效目標(biāo)、管理重點(diǎn)，都要有全面性的評(píng)價(jià)，使得公司的考核體系公平、完整。
　　（二）目標(biāo)責(zé)任性
　　目標(biāo)的量化要把目標(biāo)分解到各部門各崗位，要得到主管認(rèn)可，制訂目標(biāo)責(zé)任書，確保目標(biāo)層層落實(shí)，壓力層層分解，目標(biāo)徹底到位。
　　（三）過程重要性
　　績效目標(biāo)分解到崗后，對(duì)每個(gè)崗位員工的績效實(shí)現(xiàn)過程要有重要的過程跟蹤、管理和輔導(dǎo)。企業(yè)管理者應(yīng)是員工的績效伙伴，績效教練、績效的公證員。
　　（四）考評(píng)激勵(lì)性
　　績效考核管理不只是為了發(fā)工資、發(fā)年終獎(jiǎng)這么簡單。考核不能脫離激勵(lì)原則。如果一個(gè)考核體系不能做到鼓勵(lì)優(yōu)秀，激勵(lì)員工上進(jìn)，懲罰偷工減料、偷雞摸狗之徒，這個(gè)體系是不當(dāng)?shù)模瑳]有激勵(lì)性、公正性、客觀性可言。因此，評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用要做到多元應(yīng)用。
　　三、績效管理實(shí)施過程
　　有效的績效管理是建立在公司以人為本的企業(yè)文化上的，一是充分尊重員工，提供給員工發(fā)展的空間和舞臺(tái)，二是為員工指明努力方向，使員工已開始就明確自己的目標(biāo)在那里，員工能將自己份內(nèi)的工作保證完成的話，那么公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)自然不在話下。績效管理包括以下四個(gè)階段。
　　（一）績效計(jì)劃
　　績效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。績效計(jì)劃是績效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績效管理系統(tǒng)的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始，將績效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門，最終落實(shí)到個(gè)人。
　　（二）績效目標(biāo)執(zhí)行
　　績效目標(biāo)執(zhí)行，也是績效管理的第二個(gè)重要步驟，制定目標(biāo)計(jì)劃不是結(jié)果，管理者要通過日常的管理工作，時(shí)刻進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，并給員工給予支持。績效管理堅(jiān)持以人為本，讓員工參與制定計(jì)劃，使員工充分得到尊重，獲得滿足感。讓員工感覺只有充分的參與到組織活動(dòng)中，融入團(tuán)隊(duì)才能更好地將個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和工作目標(biāo)相結(jié)合，積極性、創(chuàng)造性和潛力才能發(fā)揮到最大。同時(shí)管理者還要同員工進(jìn)行溝通，有效的溝通可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)資源共享，減少不必要的浪費(fèi)。溝通也可以讓員工能夠正確認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，反思績效不佳的原因，從而消除績效管理過程中遇到的阻力以及由于信息不正確而造成的誤解。在具體工作的實(shí)施過程中，溝通可以發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的矛盾和問題，管理者可及時(shí)的更正和支持員工解決工作中的難題，事情順利進(jìn)行，員工心情舒暢，就會(huì)更加忠誠于企業(yè)，管理者的難度降低了，組織的業(yè)績也會(huì)不斷提高。
　　（三）績效考核
　　績效考核通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
　　（四）績效反饋（考核結(jié)果運(yùn)用）
　　績效反饋的內(nèi)容包括：通報(bào)員工當(dāng)期績效考核結(jié)果，分析員工績效差距與確定改進(jìn)措施，溝通協(xié)商下一個(gè)績效考評(píng)周期的工作任務(wù)與目標(biāo)，確定與任務(wù)與目標(biāo)相匹配的資源配置。通常一個(gè)員工的績效表現(xiàn)有正反兩個(gè)方面，有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵(lì)的地方，也有不足須加以改進(jìn)之處，所以我們的反饋也應(yīng)該從正反兩個(gè)方面著手，既要鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，也要鞭策員工改進(jìn)不足。績效反饋應(yīng)注意：面談應(yīng)該在一個(gè)無打擾的環(huán)境中進(jìn)行，面談不應(yīng)該被電話和外來人員打斷，只有這樣面談才能獲得更佳的效果；在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行；在面談結(jié)束之后，一定要和員工形成雙方認(rèn)可的備忘錄，就面談結(jié)果達(dá)成共識(shí)，對(duì)暫時(shí)還有異議沒有形成共識(shí)的問題，可以和員工約好下次面談的時(shí)間，就專門的問題進(jìn)行二次面談。
　　四、構(gòu)建績效評(píng)價(jià)體系論文
　　人力資源是工程建設(shè)項(xiàng)目中最基本、最重要、最具有創(chuàng)造性的資源，是影響項(xiàng)目成功的決定因素。因此，對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目人力資源績效進(jìn)行評(píng)價(jià)十分必要。績效評(píng)價(jià)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，與人力資源管理的全過程密切相關(guān)。績效評(píng)價(jià)存在于兩個(gè)層次，即對(duì)建設(shè)項(xiàng)目管理組織成員個(gè)人的績效評(píng)價(jià)，以及在此基礎(chǔ)上對(duì)建設(shè)項(xiàng)目管理組織績效的評(píng)價(jià)。
　　（一）績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)
　　1.業(yè)績考評(píng)指標(biāo)
　　績效考評(píng)不能單純地“考評(píng)”，還必須對(duì)工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)項(xiàng)目員工的綜合素質(zhì)以及對(duì)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)做出正確的評(píng)價(jià)，否則難以實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。績效評(píng)價(jià)是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的。
　　2.能力考評(píng)指標(biāo)
　　員工能力考評(píng)是考評(píng)其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力，如員工在工作中判斷理解指令時(shí)，是否正確、迅速；協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系是否得體、有效等；依據(jù)員工在工作中的行為和表現(xiàn)，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，評(píng)價(jià)他能力發(fā)揮得如何，評(píng)價(jià)其能力是大是小、是強(qiáng)是弱等。總之，能力考評(píng)是根據(jù)工作說明書和職務(wù)說明書要求，對(duì)應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對(duì)其能力所做出的評(píng)定過程。
　　3.態(tài)度考評(píng)指標(biāo)
　　態(tài)度考評(píng)與其他項(xiàng)目的區(qū)別是，不管職位高低和能力大小，態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
　　（二）績效評(píng)價(jià)的方法
　　應(yīng)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，是比較先進(jìn)的評(píng)價(jià)方法。傳統(tǒng)的人力資源績效評(píng)價(jià)由于制度上的原因,一直不能體現(xiàn)出公開、公平、公正的原則，并且評(píng)價(jià)工作一直停留在定性的基礎(chǔ)上，存在著諸多的缺點(diǎn)和不足。模糊綜合評(píng)價(jià)法能將定性分析和定量分析很好地結(jié)合起來，為人力資源績效評(píng)價(jià)工作的合理量化提供了一個(gè)廣闊的空間。人力資源績效評(píng)價(jià)指標(biāo)是一種相對(duì)模糊的概念，對(duì)這些指標(biāo)的評(píng)價(jià)只能采用“強(qiáng)”“很強(qiáng)”等模糊評(píng)語，不可能很清楚地給出確切的數(shù)學(xué)表達(dá)。根據(jù)模糊綜合計(jì)價(jià)法的要求，為準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的工作績效，可將每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果分為幾個(gè)等級(jí)，并就每個(gè)等級(jí)的具體含義進(jìn)行說明。在確定了指標(biāo)權(quán)重和具體指標(biāo)評(píng)語等級(jí)的基礎(chǔ)上,，即可對(duì)員工工作人力資源績效進(jìn)行評(píng)價(jià)論文。
　　五、結(jié)語
　　建設(shè)企業(yè)若想在建設(shè)市場開拓市場，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競爭力，更要大力加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)人才方面的競爭力，雖然目前大多數(shù)建設(shè)單位在這方面水平還存在不足，但通過加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。
　　
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