摘 要：本文以我國(guó)目前人力資源管理的水平以及現(xiàn)狀為切入點(diǎn)，從如何做好人力資源管理工作、人力資源管理工作的特點(diǎn)等幾個(gè)方面進(jìn)行分析，總結(jié)出一些切實(shí)可行的管理辦法，對(duì)人性化管理的重要性，以及在管理過程中應(yīng)給與重視的管理要點(diǎn)給與論述，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的實(shí)用性，科學(xué)性。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,管理

　　0、 前言

　　人類社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為載體以人才為標(biāo)志的嶄新時(shí)代。從企業(yè)級(jí)別的競(jìng)爭(zhēng)、到國(guó)家高度的競(jìng)爭(zhēng)，由最初的產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)資本的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展到今天成為智力實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。所有競(jìng)爭(zhēng)的中心焦點(diǎn)就是智力與知識(shí)的綜合載體——人。因此競(jìng)爭(zhēng)的核心就是科技和人才的比拼。誰(shuí)在這場(chǎng)比拼中站得先機(jī)，首先就要做到對(duì)所擁有的人力資源進(jìn)行合理的優(yōu)化，科學(xué)的管理。

　　1、 人力資源管理的組成

　　現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)與傳統(tǒng)的管理模式有了很大改變，把人員的組織管理上升到企業(yè)正常運(yùn)行的資源的角度進(jìn)行配置、安排和管理，如何對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的人力資源管理網(wǎng)絡(luò)成為企業(yè)人力資源管理的首要需求。這個(gè)高效合理的網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)成應(yīng)該由如下幾個(gè)部分組成。

　　1.1、人力資源的不同層次的規(guī)劃

　　人力自資源管理就像在海中航行的船舶一樣，需要確定一個(gè)前進(jìn)的方向和目標(biāo)，那么這就是HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略思想，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到進(jìn)行人力資源管理工作的側(cè)重點(diǎn)和方向，并制定保證計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

　　1.2、人才的引進(jìn)與合理配置

　　人才的使用講求的是人員與崗位相匹配，適崗適人。將合適的人才安排在不合適的崗位上與沒有找到合適的人才是一樣的結(jié)果。選擇合適的人才并把人才配置到可以發(fā)揮其才能的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，其中關(guān)鍵又在于做好人才和崗位的需求分析，首先明確企業(yè)到底需要何種類型的人，人員數(shù)量，對(duì)這些人有什么具體要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃一旦確認(rèn)，招聘工作就實(shí)施起來很明晰了。　　1.3、通過員工培訓(xùn)來發(fā)掘員工的內(nèi)在潛能

　　對(duì)于新員工，最重要的是盡快適應(yīng)并勝任工作，自己的努力，加上公司的幫助都是不可或缺的。對(duì)于老員工來說，要不斷調(diào)整和提高自己的技術(shù)水平才能適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化。組織合理的培訓(xùn)，最大程度的開發(fā)員工的潛能是十分必要的。培訓(xùn)工作不可流于表面，必須具有針對(duì)性，要針對(duì)不同受訓(xùn)者的需求而適當(dāng)改變課程，對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)過程能夠幫助他們適應(yīng)新環(huán)境并為勝任工作提供良好的基礎(chǔ)。

　　1.4、薪資水平對(duì)員工的激勵(lì)影響

　　一個(gè)有效的薪資福利待遇組合必須具有公平性，也就是保證橫向公平、縱向公平和崗位公平。橫向公平會(huì)使得所處企業(yè)在同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力，縱向公平需要體現(xiàn)薪酬的極差區(qū)別，崗位公平則更多的需要體現(xiàn)同崗?fù)�酬。�?duì)過去業(yè)績(jī)的認(rèn)可會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工的工作熱情。薪酬福利不僅僅是簡(jiǎn)單的物質(zhì)發(fā)放，還要與非物質(zhì)形式相結(jié)合，這樣可以最大程度滿足員工的需求。

　　1.5、實(shí)行績(jī)效的價(jià)值度

　　績(jī)效考核是一個(gè)很理想的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)考核，按照過去的業(yè)績(jī)得到的薪資來推算并期待未來工資待遇。符合普通員工的工作心理。過去的績(jī)效工作只是在做簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，而近年來施行的績(jī)效管理則更多著眼于未來業(yè)績(jī)的提高。著眼點(diǎn)的變化使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也有較大的變化。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。

　　1.6、合同管理使企業(yè)與員工的同步進(jìn)步

　　對(duì)于普通的單位員工來說，必須依靠勞動(dòng)合同來實(shí)現(xiàn)自己的應(yīng)得利益，同時(shí)對(duì)單位要盡力完成所交給的任務(wù)，盡到必進(jìn)的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范企業(yè)的用工行為，保護(hù)看勞動(dòng)者的基本權(quán)益。但是對(duì)用人單位的利益也是起到了保障，其中對(duì)勞動(dòng)者任職時(shí)間的約定，或是解雇不能完成既定工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約了人力資本。

　　2、企業(yè)人才資源管理的目標(biāo)性建設(shè)

　　企業(yè)人才資源建設(shè)的目標(biāo)是吸引人才、培養(yǎng)現(xiàn)有人員、充分利用人員，挖掘現(xiàn)有人員的工作潛力，激發(fā)出員工的內(nèi)在活力。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)是一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的中心，輔之以人才資源的開發(fā)作為人才管理的根本任務(wù)，只有這樣才能從根本上解決人才的開發(fā)和利用與人才需要的矛盾。

　　2.1合理的管理體制促進(jìn)各類人才迅速成長(zhǎng)

　　建立起適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)的人才管理體制對(duì)一個(gè)集體來講是必要的。其中的領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人這四個(gè)主要的梯隊(duì)建設(shè)是重中之重，建立不同的有序的管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)與選拔，樹立能力優(yōu)先、實(shí)績(jī)側(cè)重、獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、支持創(chuàng)新的用人新理念。

　　2.2加大對(duì)人才教育培訓(xùn)的投入

　　加大對(duì)人才培訓(xùn)教育的投資，既能滿足了企業(yè)發(fā)展的需要，又能滿足人才對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)及個(gè)人能力提高的渴求，這種投資會(huì)獲得比物質(zhì)更高的回報(bào)，而且這種回報(bào)具有長(zhǎng)效性和超成本性。重視職工的教育與培訓(xùn)，把教育培訓(xùn)看作是獲取與保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的人力資源活動(dòng)，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓(xùn)已成為提高勞動(dòng)者素質(zhì)，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要手段。

　　3、如何做到科學(xué)而人性化的進(jìn)行人力資源管理工作

　　人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，除了采取了一些科學(xué)手段來進(jìn)行研究外，還要將這項(xiàng)管理工作放在對(duì)人的管理，還要意識(shí)到對(duì)人的管理務(wù)必要做到人性化。所以以下兩個(gè)方面就體現(xiàn)了上述論點(diǎn)。

　　3.1工作中做到互相支持、互相理解、體貼包容

　　人力資源管理者應(yīng)具備的最基本的素質(zhì)就是對(duì)人的接受能力。人力資源管理者該做的難度，體現(xiàn)在薪酬管理和績(jī)效考核兩個(gè)難點(diǎn)上，薪酬管理是企業(yè)運(yùn)行的基本保障。在績(jī)效考核方面，對(duì)于考核形式和具體內(nèi)容，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工有不同的意見，績(jī)效考核一般達(dá)不到較為合理的效果，部分員工對(duì)考核的形式和內(nèi)容不滿意，對(duì)考核結(jié)果持懷疑態(tài)度，降低了工作效率，但這不能作為人力資源管理者放棄考核的理由，因?yàn)閺母鱾�(gè)角度來看，都需要用考核的手段進(jìn)行過程監(jiān)控和效果評(píng)價(jià)。

　　3.2上下級(jí)間的溝通

　　上下級(jí)間的溝通是人力資源管理中重要的一環(huán)。具體來說由以下三個(gè)方面組成：一是和與領(lǐng)導(dǎo)的溝通，讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人力資源工作的重要性，進(jìn)而得到領(lǐng)導(dǎo)的支持。人力資源的主管者要站在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)背景下來思考和研究問題，要對(duì)企業(yè)存在的問題發(fā)展方向，面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí);二是與本單位的每個(gè)職能部門，例如生產(chǎn)、業(yè)務(wù)等部門溝通交流，協(xié)調(diào)，做好服務(wù)工作，及時(shí)滿足各部門的正當(dāng)需求;為各部門的工作提供人力資源方面的支持。三是及時(shí)與每一位具體個(gè)人溝通，處理員工的咨詢及疑問，這對(duì)人力資源工作者的業(yè)務(wù)熟練程度和專業(yè)技能有著較高的要求。

　　4、結(jié)語(yǔ)

　　一個(gè)企業(yè)想要在所處的市場(chǎng)處于領(lǐng)先地位保證相對(duì)固定的市場(chǎng)份額、保持所在行業(yè)中的領(lǐng)先地位，并且做到能夠持續(xù)發(fā)展。究其原因是做到了對(duì)其單位所擁有的人才做到了科學(xué)的管理，而絕非雄厚的資金、領(lǐng)先的技術(shù)，擴(kuò)大的生產(chǎn)規(guī)模，因?yàn)樯鲜鰞?yōu)勢(shì)都不是永續(xù)的。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和騰飛的關(guān)鍵。所以對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)而言，合理的人力資源管理就意味著有了發(fā)展的基礎(chǔ)和動(dòng)力。

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