摘 要：人員管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵一環(huán)，本文主要闡述了人員管理對于企業(yè)的重要性，并分析當(dāng)前企業(yè)人員管理出現(xiàn)的問題，提出了相應(yīng)的解決措施。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè),人員管理,問題,措施

　　一、人員管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵一環(huán)

　　任何從事經(jīng)營和生產(chǎn)活動的企業(yè)都需要擁有三大資本：財力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。

　　首先，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源優(yōu)劣之間的競爭。其次， “人”在馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中被定義為最重要的生產(chǎn)力構(gòu)成要素。一個企業(yè)如果沒有建立起完備的用人機(jī)制，沒有制定好行之有效的人力資源戰(zhàn)略，要想實現(xiàn)企業(yè)最終的目標(biāo)和證明自我價值都是不現(xiàn)實的。

　　在“以人為本”管理理念的深入實踐過程中，人員管理所具有的作用得到了很大程度的體現(xiàn)。企業(yè)中人員管理工作的科學(xué)合理程度能在一定程度上影響到企業(yè)的發(fā)展甚至是興衰。人員管理的實際工作效果應(yīng)當(dāng)把每個人的才能發(fā)揮到極致，并且這個能力的發(fā)揮都處于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的方向。

　　二、企業(yè)人員管理的重要性

　　傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，我們比較專注于財力、物力方面，對財務(wù)管理和業(yè)務(wù)管理有很多的投入。把物和財?shù)墓芾矸旁谑滓�位置同時給予特殊重視，難以了解到物和財?shù)膫?cè)面反映出結(jié)果性質(zhì)的問題，也就是最為關(guān)鍵的人的作用。在日趨激烈的市場競爭中，人與人的競爭是企業(yè)間競爭的實質(zhì)。企業(yè)的中心位置為人，故此進(jìn)行企業(yè)的人員管理是非常重要的。

　　隨著我國的教育產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)中的知識型員工群體便日益壯大，他們的氣質(zhì)與性格也有其特點，他們一般具有較強(qiáng)的個性和自己獨(dú)立的價值觀念，喜歡擁有一個民主、自由、寬松、能夠自我管理的工作環(huán)境，這類的員工往往流動性比較大，他們的工作效果難以加以度量，其工作的過程也是難以進(jìn)行直接監(jiān)控的。實行以“人格”為本的人員管理，有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調(diào)動他們的積極性，營造一個團(tuán)結(jié)、融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的自尊心、責(zé)任感、成就欲，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，形成良好的企業(yè)文化。

　　三、當(dāng)前企業(yè)存在的人員管理問題

　　1、企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重。

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識的增強(qiáng)，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補(bǔ)充，無疑是一個嚴(yán)重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果。

　　2、企業(yè)人力資源管理觀念落后。

　　一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才;不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。　二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多國有企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標(biāo)和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

　　3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。

　　人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對富余，高素質(zhì)的人才匱乏，使得很多企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。隨著國外先進(jìn)管理經(jīng)驗的引進(jìn)和國內(nèi)教育水平的提高，一些企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā);只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。

　　四、相應(yīng)的解決對策

　　1、建立以人為本的企業(yè)文化

　　企業(yè)中的精神核心是企業(yè)文化，企業(yè)文化要反映出企業(yè)員工的理想和追求，當(dāng)員工將企業(yè)文化融入到其內(nèi)心中的時候，員工才會自覺維護(hù)企業(yè)的利益，積極地投入到工作中。因此，企業(yè)文化的建立不能偏離“以人為本”的思想路線。企業(yè)要把每個員工作為有思想感情的人來對待，尊重其人格，公平待人，發(fā)揚(yáng)民主，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，提高員工之間的通力合作精神，給企業(yè)員工思想上一種歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻(xiàn)才智和力量。

　　2、全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

　　當(dāng)前的人力資源管理者不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵培訓(xùn)制度,通過激勵獎賞和定期的培訓(xùn)來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。目前，我國企業(yè)人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低，嚴(yán)重制約了人力資源工作的有效開展，建立一支專業(yè)化的人員管理隊伍已勢在必行。

　　3、制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

　　從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

　　優(yōu)秀的人員管理戰(zhàn)略能在防止產(chǎn)生冗員的同時為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源儲備，以最低成本和最短時間選用最佳員工，培養(yǎng)稀缺性人力資源，調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)業(yè)績和競爭實力。

　　當(dāng)前人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　參考文獻(xiàn)：

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