科技型企業(yè)最稀少和缺乏的是人才，關(guān)鍵是缺少真正意義上的企業(yè)家。企業(yè)家的觀念、企業(yè)家的創(chuàng)造、企業(yè)家的價值，這一切將決定一個企業(yè)的命運，本文這篇人力資源管理論文就科技型企業(yè)高層管理人員激勵與約束展開研究與探討。

　　論文摘要：加入世界貿(mào)易組織后，科技型企業(yè)必須完善高層管理人員的激勵與約束機制，以吸納人才、留住人才。以制度體系贏得人才資源。

　　論文關(guān)鍵詞：企業(yè)家,人力資源管理論文,報酬激勵,制度約束

　　企業(yè)家激勵和約束，直接關(guān)系到企業(yè)的未來的命運。建立一套定性和定量有機結(jié)合的對企業(yè)家的激勵與約束機制，解決我國的企業(yè)家的后頤之憂，激發(fā)企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神，更好的帶領(lǐng)企業(yè)步入全球一體化新的競爭舞臺。

　　1對高層管理人員的激勵機制

　　1.1報酬激勵

　　報酬激勵的核心是使高層管理人員的個人受益與企業(yè)的收益掛鉤，成為企業(yè)剩余資產(chǎn)的部分享有者，從而使股東的目標(biāo)成為高層職業(yè)管理人的目標(biāo)。報酬激勵由基于當(dāng)期業(yè)績的報酬和基于長期業(yè)績的報酬組成。當(dāng)期業(yè)績的激勵性報酬取決于公司或獨立部門的當(dāng)其利潤增長率、投資回報或者市場份額等會計指標(biāo)。雇用合同中一般都有明確的任期目標(biāo)，達標(biāo)者按規(guī)定比例提成。根據(jù)長期業(yè)績的激勵性報酬主要由延期支付的資金、分成、購股權(quán)和征贈股等幾種形式，一般取決于公司的3年至6年的平均效益，其目的是緩解短期行為，并通過降低決策風(fēng)險，激勵高層管理人員破除因循守舊而積極進取。一旦失敗，他們也不用承擔(dān)直接成本。在國外，報酬隨職位遞增的速度比較大，高層管理者的實際收入高于普通雇員收入的幾十倍，個別情況甚至達到普通工廠工人的上百倍乃至上千倍。

　　目前我國國有科技型企業(yè)的高層管理者是代理人。國有企業(yè)的委托人與代理人之間的關(guān)系比較復(fù)雜，為了使代理人與國家股東的目標(biāo)一致就必須建立有效的科技型企業(yè)高層管理者激勵機制與約束機制。政府作為國有企業(yè)的委托人的目標(biāo)是追求社會福利的最大化，在很多的場合下，這一個目標(biāo)等同于以國家股權(quán)利益增值為主，兼顧社會福利目標(biāo)。長期以來，企業(yè)經(jīng)營者的積極性沒有調(diào)動起來，激勵力度不夠是主要原因之一。因此，建立行之有效的對高層經(jīng)營者的激勵機制就必須使他們的收入與企業(yè)的市場份額、盈利、凈資產(chǎn)增長等直接掛鉤并在此基礎(chǔ)上拉開收入檔次。

　　1.2人力資本增值的激勵

　　企業(yè)所有權(quán)與企業(yè)經(jīng)營權(quán)的分離，決定了企業(yè)家可以分為所有型的企業(yè)家和職業(yè)型的企業(yè)家。所有型企業(yè)家擁有全部資產(chǎn)和大部分的資產(chǎn)，所以有足夠的動力與壓力。職業(yè)型企業(yè)家沒有資產(chǎn)，但是擁有自己的人力資本對他們而言，實現(xiàn)和增值自己的人力資本是較強的激勵。一般來說，經(jīng)營者人力資本的收益率和增值率最終取決于企業(yè)的經(jīng)營狀況。企業(yè)經(jīng)營的不好，就意味著經(jīng)營者人力資本的貶值，甚至?xí)�帶來失業(yè)。企業(yè)經(jīng)營的好，就意味著企業(yè)經(jīng)營者的人力資本的價值可以實現(xiàn)甚至可以增值。因為，經(jīng)營成功者在任期滿后，會有眾多的資產(chǎn)所有者們高薪聘用、委以高職重用。

　　我國至今仍在較大范圍內(nèi)沿用評價黨政干部的辦法來評價經(jīng)理人、任免經(jīng)理人，不稱職的經(jīng)營者可以平調(diào)到別的企業(yè)當(dāng)經(jīng)理人，還可以平調(diào)、上調(diào)到黨政機關(guān)當(dāng)官員，結(jié)果是激勵不夠，約束沒有，不具備經(jīng)營能力的人卻留在經(jīng)營崗位上誤事.經(jīng)營能力或經(jīng)營天賦較好的人反而沒有施展才能的機會。隨著我國入世和市場競爭的日益激烈，建立完善的經(jīng)理市場已勢在必行。這不僅可以促進經(jīng)理人才的流動，而且還可以給在職的高層管理者造成一種壓力，迫使他們努力搞好企業(yè)的經(jīng)營管理，否則不僅會被他人取代，而且可能造成自身“人力資本”的貶值乃至身敗名裂。對經(jīng)營者的準(zhǔn)確評價以及有效的激勵和約束都離不開發(fā)達的經(jīng)理市場。

　　2對高層管理人員的約束機制

　　2.1股東的約束

　　股東的約束實際上是所有權(quán)對經(jīng)營權(quán)的約束。股東們通過股東大會等方式，對公司的業(yè)績進行評價，對董事、監(jiān)事甚至對經(jīng)理進行任命和撤換。

　　2.2公司的治理結(jié)構(gòu)和公司章程的約束

　　現(xiàn)代公司都建立起決策機構(gòu)、執(zhí)行機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)等權(quán)力分離、互相監(jiān)督和制衡的治理機構(gòu)。監(jiān)事會是公司內(nèi)部專門負(fù)責(zé)監(jiān)督的機構(gòu)，監(jiān)督公司的財務(wù)收支，特別是董事和高級管理者進行監(jiān)督和約束。此外，在公司章程中，對高級管理者的職責(zé)、全都有明確的界定，約束他們在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)。

　　2.3市場的約束

　　其一是股票市場的約束。對股票上市的公眾企業(yè)，其資本投資者“用腳投票”的權(quán)利，對公司的高級管理者起著一種鞭策和約束作用。其二是人才市場的約束。

　　2.4被兼并收購約束

　　股權(quán)分散的上市公司，如果經(jīng)營欠佳，股價下降，股東會拋售股票，公司有可能遭到阻擊者的強制收敗，高級管理者也因此面臨著被收購后失去位置的危險。

　　2.5銀行的約束

　　銀行是中國企業(yè)的主要資金供給者，每一大公司都有一家和多家銀行承擔(dān)融資和金融業(yè)務(wù)。其中核心銀行可以通過金融業(yè)務(wù)對關(guān)系企業(yè)的高層管理者進行約束。目前，我國已經(jīng)組成各種基金，基金的資產(chǎn)將逐步占到股市資金結(jié)構(gòu)的更高比例，對于經(jīng)營業(yè)績很差的大公司，基金會施加壓力促使高層改組，要求改革。不過債權(quán)銀行進行約束的目標(biāo)與股東目標(biāo)不盡相同，債權(quán)銀行更關(guān)注的是還款能力、持續(xù)經(jīng)營的能力。

　　2.6法律的約束

　　隨著我國法制建設(shè)的步伐加快，今后，應(yīng)更多的運用法律的形式對規(guī)定經(jīng)營者擁有的權(quán)利和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任;規(guī)定經(jīng)營者違法時應(yīng)受到的懲罰。在一個市場經(jīng)濟和法制完善的國家里，在公司破產(chǎn)時，除了要依法追究公司經(jīng)理的瀆職行為的責(zé)任外，還規(guī)定原公司經(jīng)營者在一定范圍內(nèi)或者永遠不得擔(dān)任經(jīng)理、董事等職務(wù)。

　　2.7可靠的會計與獨立的審計

　　高層管理者背離股東目標(biāo)存在的前提條件之一是雙方信息不對稱，高層管理者了解的信息比股東多。因此，為避免或減少道德風(fēng)險，中立的審計機構(gòu)的作用十分重要。比如，財務(wù)報表只有在獨立的審計人員確認(rèn)后才能公布，招股說明書需經(jīng)證券交易委員會批準(zhǔn)后才能公告。

　　近年來，科技型企業(yè)在探索高層管理人員的激勵與約束方式上已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，如工效掛鉤、年終獎、年薪制等方法。但是還存在許多不完善的地方，如過度關(guān)注當(dāng)期業(yè)績、行為短期化。國外經(jīng)驗表明，對高層管理人員來說，股票期權(quán)等基于長期業(yè)績的報酬機制是有效、長期的激勵和約束導(dǎo)向。

　　《中國人力資源開發(fā)》雜志創(chuàng)刊于1984年，作為人力資源開發(fā)與管理界最權(quán)威和最有影響的專業(yè)學(xué)術(shù)期刊，本著“服務(wù)政府、服務(wù)企業(yè)、服務(wù)科研、服務(wù)專業(yè)人士”的宗旨。始終引領(lǐng)著中國人力資源開發(fā)與管理理論與實踐的潮流，在傳播人力資源開發(fā)和管理的理論、技術(shù)與方法等方面所作的突出貢獻，博得了業(yè)界人士的一致好評。