隨著社會向知識經(jīng)濟時代邁進，人力資源已經(jīng)成為一項至關(guān)重要的生產(chǎn)要素，在社會生產(chǎn)中發(fā)揮著重要作用，為企業(yè)帶來巨大的財富，人力資源需要科學(xué)管理和有效評估。

　　《現(xiàn)代人才》四川省期刊征稿，主題鮮明。該刊緊緊圍繞“順應(yīng)現(xiàn)代和平發(fā)展潮流、提升人才科學(xué)人文素質(zhì)”的宗旨展開，把解讀新政策、交流新經(jīng)驗、探索新理論、傳播新信息作為己任，把構(gòu)建成才環(huán)境、褒揚杰出人才、推新人力資本理論、搭建人才工作宣傳平臺作為我們的職責(zé)。

　　資產(chǎn)評估的對象即評估的客體,本文探討的是企業(yè)人力資源價值評估。之所以限定在企業(yè)這個微觀層面上,是因為人力資源的范圍非常廣泛,比如球星、歌唱家、企業(yè)家、大學(xué)教授、發(fā)明家、職業(yè)經(jīng)理人等都屬于人力資源的范疇。

　　1 認(rèn)識企業(yè)人力資源價值

　　人力資源在現(xiàn)代意義上最早是由美國的盧森博格在1917年提出,當(dāng)時將人力資源看作是企業(yè)資源總和的一部分,是企業(yè)為了最大限度實現(xiàn)資本價值的輔助資源。至今已有舒爾茨等三位教授因為人力資源研究方面的巨大貢獻獲得了諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。

　　我們可以理解人力資源價值是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及員工運用他們所擁有的能力在某一特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價值,這個價值一般可以分為兩部分:補償價值和貢獻價值。

　　補償價值是基礎(chǔ),可以視為對企業(yè)投入的一項補償,換一個角度,也可以將此補償價值理解為支付給人力資源載體的報酬。在補償價值之上,通過各種投入與開發(fā),人力資源價值可以增值,這一部分構(gòu)成人力資源的貢獻價值,往往貢獻價值的大小直接決定了企業(yè)實現(xiàn)收益的多少。

　　人力資源的補償價值和貢獻價值共同構(gòu)成了人力資源的使用價值。當(dāng)然還有一些無法直接量化的價值,如員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)所創(chuàng)造出的顧客忠誠、由此產(chǎn)生的對擴大企業(yè)知名度的貢獻等等,這一部分體現(xiàn)在企業(yè)的商譽中。

　　2 企業(yè)人力資源價值評估的基本概念

　　企業(yè)人力資源價值評估是指注冊資產(chǎn)評估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評估準(zhǔn)則,對企業(yè)人力資源價值在評估基準(zhǔn)日特定目的下的價值進行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質(zhì)上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應(yīng)該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據(jù)價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內(nèi)涵,而后才能確定所采用的價值評估方法。本人認(rèn)為,人力資源之所以能夠作為企業(yè)的一種特殊資產(chǎn)進行估價,是因為它具有資產(chǎn)的性質(zhì),即人力資源能夠為企業(yè)帶來預(yù)期經(jīng)濟收益。所以,在評估中適合采用的人力資源價值的內(nèi)涵應(yīng)該是指蘊含于人體內(nèi)的能帶來預(yù)期經(jīng)濟收益的潛在勞動能力,其外在表現(xiàn)就是人在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造出的新價值。因此,應(yīng)以產(chǎn)出即人力資源為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟收益為基礎(chǔ)來評估人力資源的價值。當(dāng)然還應(yīng)該考慮勞動者過去的受教育程度、職業(yè)履歷等因素,因為受教育程度、職業(yè)履歷不同的人,其創(chuàng)造新價值的能力,即人力資源價值不同。

　　人力資源不同于其他的資產(chǎn),能夠進行有意識、有目的的活動。因此,在具有與一般資產(chǎn)相同的評估理論基礎(chǔ)上,也體現(xiàn)出自身的特殊性。

　　3 企業(yè)人力資源價值評估的對象

　　不同類型的人力資源其價值影響因素、評估目的、評估方法會有所區(qū)別。企業(yè)是獨立核算自負(fù)盈虧的經(jīng)濟實體,往往追求利潤最大化,即盈利性是較為明顯的特點。這就使得企業(yè)人力資源能夠與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合最終生產(chǎn)出產(chǎn)品或提供勞務(wù),也能夠以貨幣的形式反映出人力資源的價值。而非企業(yè)人力資源,比如大學(xué)教授,其主要工作任務(wù)是教書育人,我們通常無法根據(jù)教授所教學(xué)生人數(shù)衡量價值大小,也不便用發(fā)表論文和專著數(shù)量估算價值。因此,企業(yè)人力資源價值評估的對象是為企業(yè)服務(wù)人員的體力和腦力價值的總和。

　　4 企業(yè)人力資源價值評估的目的

　　企業(yè)人力資源價值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準(zhǔn)日的公允價值。不同的企業(yè)或個人在實際操作中會有其特定的評估目的。按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分,企業(yè)人力資源價值評估的具體目的可以分為以下幾種類型:

　　4.1 引進人才 引進人才是企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營所需,從企業(yè)外部招聘適宜人員。在對具體人員提出任職要求的同時,也往往明確其工資、獎金等薪酬待遇,以利于企業(yè)和人力資本所有者的雙向選擇。其實,任職要求和薪酬待遇不過是企業(yè)獲得人力資源使用權(quán)的預(yù)期效應(yīng)和為此所付代價的外在表現(xiàn)。至于某一具體人力資本提供未來經(jīng)濟利益的能力則需進行評估。即能否達到企業(yè)的預(yù)期要求,與企業(yè)所付代價是否對等。

　　4.2 實施薪酬規(guī)劃 薪酬規(guī)劃是指企業(yè)為了建立和發(fā)展與員工的聘用關(guān)系而設(shè)計的一系列工資制度或計劃。人力資源與其所有者的不可分割性,是工作中“偷懶”現(xiàn)象的根源所在。企業(yè)為解決這一問題需實施激勵機制和科學(xué)的薪酬規(guī)劃。但如何激勵及激勵程度的確定需要與人力資源所創(chuàng)造的價值相聯(lián)系。薪酬規(guī)劃的合理性與有效性是直接影響企業(yè)人才管理與崗位績效成功與否的關(guān)鍵因素,它將直接對企業(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生巨大影響。

　　4.3 績效考核 績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績:工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力和社會效益等進行評價,并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對員工所在崗位應(yīng)創(chuàng)造價值和員工實際創(chuàng)造價值進行評估。