摘要：供電企業(yè)是技術密集型與資產密集型企業(yè)，其人才隊伍建設和人力資源管理是眾多管理決策者關心的一個永恒的話題，本文對供電企業(yè)人才隊伍的建設進行了分析，針對一些存在的問題，尋找合理解決問題的對策和辦法。
　　關鍵詞：縣級供電企業(yè)，農村電工，減人增效，長遠發(fā)展，人力資源管理
　　
　　1前言
　　現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才競爭,擁有人才企業(yè)就具有了核心競爭力。科學的人力資源管理為人才引進、使用以及企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了基礎條件。縣級供電企業(yè)在人力資源管理重要性的認識上都有了質的飛躍。但是,在具體管理工作中,卻存在一些問題,有必要予以分析并加以解決。
　　當前，縣級供電企業(yè)的體制構架，普遍存在人力資源管理不科學，激勵機制不完善，農村電工管理不規(guī)范，人才開發(fā)缺乏開拓性，職工隊伍暴露出人才結構、文化結構，年齡結構不合理的狀況。這些問題的存在已經嚴重制約農電企業(yè)的發(fā)展。雖然企業(yè)反映情況有所差異，但具有一定的共性，針對這些存在的問題，尋找合理地解決問題的對策和辦法是農電管理值得認真探索與研究的問題。
　　2存在的主要問題
　　I．一些縣級供電企業(yè)觀念滯后，對“人力資本”認識不足．導致供電企業(yè)發(fā)展遲緩，甚至嚴重受阻。而生產現(xiàn)實中一些企業(yè)領導人往往盲目地把生產當成最主要的任務，忽視對人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)。
　　2．縣級供電企業(yè)缺乏完善的人力資源管理的長效機制。主要反映在人力資源管理的制度上沒有人力資源的培養(yǎng)機制、用人機制。
　　3．一些縣級供電企業(yè)由于受社會負面影響的牽制，使其盲目進入，企業(yè)用人不能從本企業(yè)，本部門的崗位需要和工作實際出發(fā)。
　　4．在企業(yè)的改制工作中，沒有合理地分流和安置人員，或沒有把合適的人用在合適的崗位上。
　　5．對人力資源的開發(fā)過于零星，缺乏綜合整體性和系統(tǒng)性。
　　6．絕大部分單位在招收農村電工的過程中偏重于數(shù)量，不注重質量；偏重于解決就業(yè)問題，不注重應有的勞動報酬及合同福利保險問題。
　　7．在人力資源的管理中，一些企業(yè)對員工管理缺乏有效的激勵與約束機制，并存在激勵與分配不平衡的問題。
　　由于上述問題的存在，導致縣級供電企業(yè)缺乏生機與活力，使企業(yè)在市場經濟的競爭中實力不強、凝聚力不強、戰(zhàn)斗力不強，這嚴重制約著企業(yè)經濟的發(fā)展。
　　3解決人力資源管理問題的對策和辦法
　　3.1為適應農電發(fā)展的形勢要求，對人力資源管理開發(fā)應進行合理的調整
　　(1)嚴格控制新進人員的數(shù)量和質量。對新進人員的學歷實行嚴格控制，規(guī)定大專以上的進入門檻和本科、研究生的進入門檻。其做法是：一是可以從調入人員方面嚴把關口，二是在下達計劃錄用大中專畢業(yè)生指標上嚴格控制，只允許配備一些關鍵崗位和工種急需的人才，為企業(yè)提供素質較高的人力資源。前兩年一些企業(yè)停止招工，也就是寧缺勿濫，不降低企業(yè)錄用人員的標準，這些措施的采用都可以防止低素質人員進入企業(yè)。
　　(2)建立政策留人，感情留人，待遇留人，福利留人的方法和措施。企業(yè)吸引人才，留住人才應靠具有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。為留住優(yōu)秀人才。可為一些技術、技能優(yōu)秀人員提供發(fā)展的平臺，提升到技術能手和給予獎勵，對善于表達、協(xié)調、溝通、文字組織能力較強的人員提升為管理崗位，使這些人員“人盡其才”，這樣既利于企業(yè)管理水平的提高，又增強了企業(yè)整體技術水平。
　　除此，企業(yè)內部有選擇性地儲備人力資源的必要，這對企業(yè)的發(fā)展都具有極其重要的意義。
　　(3)企業(yè)用人必須增加透明度。首先用人單位根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件，在招聘的實施過程中增加透明度，在招聘時應與招聘者充分溝通，應讓應聘者了解應聘工作崗位的職責和任務，應聘者需要具備哪些技能，讓應聘者判斷自己是否喜歡并勝任該崗位的工作。其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣雖然可能錯過和流失一些人才，但能保證人才招進后穩(wěn)定地工作，從而減少因人才流動對企業(yè)所造成的損失。再次，對一些短期用工人員采取社會招聘的辦法，來解決企業(yè)的用工需求，只有這樣才能保證企業(yè)發(fā)展壯大。
　　3.2對人才進行綜合開發(fā)利用
　　縣級供電企業(yè)希望充分發(fā)揮現(xiàn)有資源優(yōu)勢，人才開發(fā)的主要方法是培訓。因此，從人力資源的開發(fā)上，加強培訓工作，培養(yǎng)職工自覺自愿地學業(yè)務、學技術，積極報考高學歷、雙學歷和國家頒發(fā)的各種資格證書。通過舉辦多種形式的技術與技能比武、知識競賽、崗位練兵，上崗前培訓等活動，來提高企業(yè)人員的綜合素質。
　　為降低培訓成本，以“缺什么、補什么”，“干什么、學什么”為原則，采用多種方式學習，既可以是脫產參加培訓，也可在本工作崗位上接受輔導和訓練，使其立竿見影。如果企業(yè)從現(xiàn)有冗員中按一定標準選擇一定數(shù)量員工作為培訓的定員，把企業(yè)的各種長短期的學習，變?yōu)楦鞣N正規(guī)的脫產輪訓，這樣就能真正做到全員培訓，而且培訓內容不局限一般意義上的“缺什么、補什么”，“干什么、學什么”，而是一專多能。在企業(yè)的人力資源開發(fā)中特別注重的是全面性和全員性，也就是在開展管理人員的培訓的同時要注重生產技能人員的培訓開發(fā)，企業(yè)在現(xiàn)有人員的構成中，一線工人占多數(shù)。他們大部分年齡并不大，因此，對這些人員加以系統(tǒng)的培訓，使之達到技能鑒定的要求，持證上崗。根據(jù)歐洲一些國家統(tǒng)計，“工人的技術水平每提高一級，勞動生產率就提高10％一20％”。因此，這方面的工作應抓緊、抓好、抓細、抓實。
　　3.3對企業(yè)人員分流進行合理安置
　　隨著農電體制改革的不斷深入，受減人增效指標的影響，相當一部分縣級供電企業(yè)采取將主業(yè)人員分流到多經、集體企業(yè)或分流安置等辦法，由于多經三產大多發(fā)育不良，一些三產一旦和主業(yè)“斷奶”多有工資發(fā)不出的現(xiàn)象，這樣使原本容量有限的多經企業(yè)又不得不容納主業(yè)分流的人員分流出去的原主業(yè)員工，由于待遇各方面條件比不上原主業(yè)，出現(xiàn)上訪要求回到主業(yè)，出現(xiàn)企業(yè)不穩(wěn)定的因素。因此，縣級供電企業(yè)必須深入研究，大力發(fā)展多經產業(yè)，充分利用電力資源優(yōu)勢，在做好電力建安產業(yè)的同時，參與其它產業(yè)開發(fā)，增加企業(yè)效益，為人員分流創(chuàng)造物質條件。二是爭取政策，利用改制的有利條件，按國有資產處置，合理分擔人員分流成本，構建和諧社會。

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