《人力資源》雜志簡介

　　《人力資源》Human Resources(月刊)曾用刊名：人才與管理;干部人事月報;新人才，1986年創(chuàng)刊，自創(chuàng)刊以來，在全國人事部門及組織系統(tǒng)擁有較大影響。人力資源的辦刊口號是“關(guān)注人與組織的協(xié)同發(fā)展”。它以解讀人本文化為主導(dǎo)，聚焦最新人力資源前沿資訊和發(fā)展動態(tài)，為各類型企事業(yè)單位、政府機關(guān)、中介機構(gòu)等業(yè)界人士提供人力資源全新管理理念和解決方案。本雜志由遼寧社會科學(xué)院主辦，國內(nèi)外公開發(fā)行。雜志為全彩版管理類半月刊，每月1日、15日出版。多年來，雜志社堅持“互動為友，資源共享”的理念，展示先進管理思想的獨特魅力，得到業(yè)內(nèi)專家、企業(yè)人力資源部門和社會各界的廣泛關(guān)注和鼎力支持。與此同時，本刊每期向中央、省、市相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)遞閱，得到了高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)切和肯定，影響力在業(yè)內(nèi)外不斷提升。

　　《人力資源》雜志擁有的讀者群平均年齡為33.7歲，月收入3000元左右，教育程度明顯高于城市居民的平均水平。雜志自2004年改版以來，受眾群體向低齡化、高學(xué)歷和職業(yè)多元化方向發(fā)展，每月發(fā)行量以20%增長率攀升。

　　《人力資源》收錄情況

　　國家新聞出版總署收錄　維普網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫、知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、龍源期刊網(wǎng)收錄

　　《人力資源》影響因子：

　　截止2014年萬方：影響因子：0.286;總被引頻次：498

　　《人力資源》欄目設(shè)置

　　特別關(guān)注、公共人事、咨詢顧問、招聘與培訓(xùn)、才市觀察、HR敗筆、績效管理、薪酬激勵。

　　《人力資源》雜志投稿須知：

　　一、投稿人：投稿人向中文投稿熱線提交作品和委托中文投稿熱線薦稿之前，應(yīng)如如下承諾和保證：我謹保證我是此作品的著作權(quán)人，并且同意中文投稿熱線作為此作品版權(quán)的獨家代理人;本人不再將此作品投給其他媒體(包括網(wǎng)絡(luò)媒體)，有關(guān)此作品發(fā)表和轉(zhuǎn)載等任何事宜，由中文投稿熱線全權(quán)負責(zé)。

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　　三、質(zhì)量

　　1、投稿人提交的作品應(yīng)具有正式出版物的發(fā)表水平，不含法律禁止出版、傳播或者法律、行政法規(guī)禁止的內(nèi)容，沒有多字、錯字、別字等錯誤，排版規(guī)范。中文投稿熱線保留對提交作品審核、編輯的一切權(quán)力。

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　　四、排版格式

　　1、每一段落開頭空兩格全角漢字的位置。段落間除非有上下文意思的大轉(zhuǎn)折大跳躍，否則盡量不要有空行。段內(nèi)換行應(yīng)為軟回車，即不按回車鍵的自角換行;另起一段應(yīng)為硬回車，即按回車鍵產(chǎn)生的分段。

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　　4、數(shù)字和英文字母一律為半角。

　　推薦期刊：《人力資源管理》

　　《人力資源管理》雜志是經(jīng)國家新聞出版署批準、國內(nèi)外公開發(fā)行的經(jīng)濟類期刊，是我國為數(shù)不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)和工作人員及相關(guān)管理專家量身定做的專業(yè)期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術(shù)實用、案例經(jīng)典及啟發(fā)性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當然首選刊物。

　　人力資源最新期刊目錄

把握薪酬脈搏，讓心動變行動————作者：何欣;

摘要：<正>“錢”和“發(fā)展平臺”這兩個因素，是激發(fā)員工動力的“硬通貨”。企業(yè)要做好薪酬激勵，必須著重關(guān)注兩類人才：銷售人才、研發(fā)人才。因為銷售決定了利潤的實現(xiàn)，研發(fā)決定了產(chǎn)品的實現(xiàn)。其他部門應(yīng)以這兩個部門為核心來開展工作，構(gòu)成一個內(nèi)部協(xié)同的生態(tài)圈。對于銷售人員而言，底薪是安全感，提成是進取心。要制定出令銷售人員心動的薪酬體系，“跳點”的設(shè)計非常重要，為此要解決一個問題，即如何讓薪酬體系“跳”出更好的激勵...

工作場所的創(chuàng)造力激活————作者：齊舒婷;

摘要：<正>美國學(xué)者Amabe在20世紀80年代提出的創(chuàng)造力概念“個體或團隊產(chǎn)生、開發(fā)、提供的新穎且實用的想法、產(chǎn)品及服務(wù)”被廣泛接受，在工作場所中，其內(nèi)涵還可擴展至商業(yè)模式、工作方法和管理流程等方面。創(chuàng)造力成果的產(chǎn)出對于企業(yè)創(chuàng)新而言至關(guān)重要。然而，許多企業(yè)管理者在激發(fā)和提升員工及團隊創(chuàng)造力方面常常感到信心不足�；�于此，本文提出了多維協(xié)同創(chuàng)造力激活模型（MSCAM），旨在通過整合個體、團隊、組織和環(huán)境四...

人資管理“小切口”，蓄力技能人才“大發(fā)展”————作者：余玲;鐘前方;

摘要：<正>機械制造行業(yè)作為社會經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展所依靠的不僅是產(chǎn)品和技術(shù)方面的實力，也有對技能型人才的有效運用與開發(fā)。然而，傳統(tǒng)的人才管理模式已無法適應(yīng)現(xiàn)代機械制造業(yè)以及新型技能人才的發(fā)展需求，機械制造企業(yè)需要加強對技能型人才的科學(xué)管理，從多方面入手提高技能型人才的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)。因此，針對機械制造企業(yè)技能型人才管理優(yōu)化策略展開研究，對于強化企業(yè)的技能型人才管理水平、提升企業(yè)市場競爭力...

明確企業(yè)需求，培養(yǎng)高技能人才————作者：李明端;

摘要：<正>現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，尤其是高技能人才的競爭，這就要求企業(yè)建立系統(tǒng)的、科學(xué)的高技能人才培養(yǎng)、選用、獎懲、晉升、淘汰管理制度和激勵機制，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，從而使企業(yè)獲得長足發(fā)展。隨著卷煙企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、生產(chǎn)設(shè)備的更新，高技能人才變得缺乏，甚至出現(xiàn)了斷層，企業(yè)高技能人才的整體水平已不能滿足高速設(shè)備應(yīng)用的步伐和市場對異型產(chǎn)品的實際需要。本文結(jié)合行業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)實踐，闡述卷...

多維發(fā)力促進大齡勞動者高質(zhì)量就業(yè)————作者：陳陽;

摘要：<正>隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展與醫(yī)療水平的提高，人們的生活質(zhì)量得到明顯改善，我國人口平均壽命也由1981年的68歲延長到了2020年的77歲。人口老齡化加速已經(jīng)成為不爭的事實，延遲退休年齡，促進大齡勞動者就業(yè)是歷史的必然選擇，符合社會經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律。延遲退休的本質(zhì)是通過提高領(lǐng)取養(yǎng)老金的最低年齡，緩解養(yǎng)老體系的財政壓力，延長勞動力供給年限，提高勞動力供給總量，促進人力資源的充分利用。2024年9月，十四屆...

平衡計分卡在建筑行業(yè)的精巧應(yīng)用————作者：賀笑;

摘要：<正>在激烈的市場競爭環(huán)境下，建筑企業(yè)的持續(xù)發(fā)展不僅依賴于先進的施工技術(shù)與充足的資金投入，更取決于人力資源的有效運用與開發(fā)。員工績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對于激發(fā)員工積極性、提升工作效率、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)具有重要作用。然而，部分建筑企業(yè)的員工績效考核模式落后，無法真正對員工產(chǎn)生激勵作用。平衡計分卡作為一種較為先進、全面的績效管理工具，突破了過去管理模式對財務(wù)指標的片面關(guān)注，從財務(wù)、客...

聚焦能力導(dǎo)向，優(yōu)化導(dǎo)購員薪酬設(shè)計————作者：曹忠輝;

摘要：<正>能力薪酬體系以人力資本異質(zhì)性價值為理論基礎(chǔ)，其核心在于將薪酬決定要素從崗位靜態(tài)屬性轉(zhuǎn)向人力資本動態(tài)價值，即當員工達到預(yù)設(shè)能力閾值時，其薪酬水平將獨立于崗位配置、工作內(nèi)容輸出等情境變量。在當前組織實踐中，能力本位薪酬模式已從理論建構(gòu)向制度創(chuàng)新階段演進。然而，零售終端導(dǎo)購崗位的薪酬制度仍普遍存在路徑依賴現(xiàn)象，導(dǎo)致激勵效能弱化。本文基于能力導(dǎo)向探討薪酬設(shè)計對導(dǎo)購員激勵的影響，具體通過對導(dǎo)購員薪酬制...

企業(yè)進化的底層邏輯

摘要：<正>當今社會正處于一個轉(zhuǎn)型的時代，隨著全球格局的重塑和經(jīng)濟環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的增長紅利正在逐漸消失，而新的紅利還未出現(xiàn)。在這樣的背景下，企業(yè)面臨很多新的難題，這些難題讓企業(yè)的發(fā)展迷霧重重，讓企業(yè)的未來撲朔迷離。企業(yè)內(nèi)部存在的種種問題也因外部環(huán)境的復(fù)雜多變而凸現(xiàn)出來�！镀髽I(yè)進化論》的作者薄連明，擁有深厚的企業(yè)實戰(zhàn)背景。他曾幫助TCL進行過一場變革，被TCL的創(chuàng)始人李東生評價為“實現(xiàn)了‘鷹的重生’，奠...

公平與激勵：薪酬管理的雙重困境————作者：秦嶺;

摘要：<正>在薪酬管理中，公平性與激勵性存在相互矛盾的關(guān)系。傳統(tǒng)的激勵機制缺乏有效的針對性，未能充分激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。因此，企業(yè)需要在薪酬管理體系中進行系統(tǒng)性的調(diào)整，以化解這些相互制約的問題。在公平性方面，員工的心理預(yù)期與實際薪酬之間存在明顯差距。尤其是在員工進行橫向比較時，薪酬制度的透明度和合理性不足，容易引發(fā)員工的不滿情緒，使其認為企業(yè)未能實現(xiàn)“同工同酬”。這些問題在一定程度上影響著員...

追求職業(yè)教育成果，把握教師培訓(xùn)變量————作者：楊如意;李艷;

摘要：<正>在當前職業(yè)教育體系深化改革背景下，職業(yè)院校作為技能型人才培養(yǎng)的核心載體，其教育質(zhì)量與產(chǎn)業(yè)需求的適配度已成為影響經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。隨著《中華人民共和國職業(yè)教育法》修訂實施及“職普融通”政策的推進，職業(yè)教育的類型定位與學(xué)歷層次體系得到系統(tǒng)性重構(gòu)。與此同時，數(shù)字化轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)升級對職業(yè)院校教師能力提出多維要求：既需深耕專業(yè)理論、教學(xué)實踐與技術(shù)創(chuàng)新，又需具備跨學(xué)科整合能力

搭建高校教師素質(zhì)提升三維框架————作者：席得月;

摘要：<正>高校教師的專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)直接影響學(xué)生的就業(yè)能力與職業(yè)發(fā)展，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍不僅是提升教育質(zhì)量的核心策略，更是推動社會可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。本文以石家莊某職業(yè)學(xué)院為例，通過調(diào)研數(shù)據(jù)和案例分析，探討提升教師素質(zhì)的多維策略，提出具體措施并分析實踐效果，為進一步提升教師的專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力提供路徑參考。調(diào)研對象本研究的調(diào)研對象為石家莊某職業(yè)學(xué)院的所有專任教師。目前，該學(xué)院共有專任教師791人...

書訊

摘要：<正>本書通過100個關(guān)鍵知識點，帶你全面了解AI。全書共分為8個部分，從AI的概念、核心技術(shù)、應(yīng)用實踐、未來發(fā)展與挑戰(zhàn)、學(xué)習(xí)資源等角度全方位進行闡述，方便讀者快速、全面了解AI是什么，AI會給們的工作和生活帶來哪些幫助和影響。本書深入講解了如何分辨媒體提供的信息中哪些是有效的、哪些是噪聲，如何理性判斷一個短期大事件的長期影響，如何判斷政治和政策對市場的實際影響，如何分析專業(yè)人士的觀點，等等。作者...

吸引留學(xué)回國人員來蓉就業(yè)創(chuàng)業(yè)————作者：陳蕾;

摘要：<正>人才是寶貴的戰(zhàn)略資源，留學(xué)人才具有國際化的視野和先進的科技文化知識，并具備高學(xué)歷、高產(chǎn)出、大規(guī)模的特征，是國家發(fā)展的重要力量。在此背景下，成都市（簡稱蓉）作為四川省的省會城市和西南地區(qū)重要的經(jīng)濟城市，積極響應(yīng)國家號召，出臺了系列留學(xué)人才引進政策。本文意在對成都市留學(xué)回國人員引進政策進行分析和研究，剖析政策執(zhí)行中存在的問題，提出改進建議，提升留學(xué)回國人員來蓉創(chuàng)業(yè)服務(wù)政策執(zhí)行效果，充分發(fā)揮成都留...

AI融合“新引擎”推動人事考試“新突破”————作者：鞠歧鳳;

摘要：<正>A技術(shù)在與人們社會生活的深度融合中，持續(xù)拓展著其應(yīng)用領(lǐng)域。對于人事I考試而言，A技術(shù)的介入為考試管理帶來了革新。在實踐中，如何充分利用IA技術(shù)的價值和優(yōu)勢，規(guī)避其帶來的潛在風(fēng)險和負面影響，推動工作質(zhì)效大幅提高，成為人事考試組織管理者亟須深度思考和解決的問題。AI技術(shù)在人事考試領(lǐng)域應(yīng)用現(xiàn)狀●AI技術(shù)在命題環(huán)節(jié)中的應(yīng)用相比人工命題來說，AI技術(shù)在效率方面優(yōu)勢明顯，它能夠快速地對考前崗位和考生數(shù)據(jù)...

訪談式教學(xué)，讓培訓(xùn)課堂“活”起來————作者：李瑞琦;

摘要：<正>“最初的拘謹漸漸消失，在主持人的引導(dǎo)下，嘉賓饒有興致地述說起自己任職網(wǎng)點主任時所親歷的網(wǎng)點管理故事，細節(jié)鮮活，情感真實。臺下觀眾仿佛也置身于嘉賓講述的情境中，不時流露出好奇、疑惑、釋然的神色�！边@并不是我們常見的訪談節(jié)目，而是一門以“基層管理能力提升”為主題的訪談式培訓(xùn)課程的授課現(xiàn)場。2023年國家修訂的《干部教育培訓(xùn)工作條例》提出了“訪談式”教育培訓(xùn)方法。與講授式、研討式、案例式等較常見的...

醫(yī)療期屆滿，潛在風(fēng)險須防范————作者：胡明坤;

摘要：<正>《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的……”當勞動者的醫(yī)療期臨近屆滿時，用人單位首先應(yīng)當通知勞動者準備返崗復(fù)工。如果勞動者的身體狀況不能勝任原崗位，還...

干貨分享：勞動爭議的七十二條裁判規(guī)則（下）————作者：李永超;

摘要：<正>（接上期第58頁）案例五十：上訴或申訴理由成立，應(yīng)改判調(diào)低原判金額的，應(yīng)對未上訴方、未申訴方抗辯意見一并予以審查【裁判要點】民事再審案件，在檢察機關(guān)抗訴意見及當事人申訴請求有理應(yīng)予支持、原判金額應(yīng)予減少的情形下，依法應(yīng)對案件全面予以審查，包括對未申訴一方當事人的抗辯意見依法予以審查，以防止僅針對申訴請求審查，忽視未申訴方意見而導(dǎo)致當事人之間利益失衡

以績效為導(dǎo)向優(yōu)化人才選育機制————作者：奧北鏞;

摘要：<正>在全球化與經(jīng)濟快速發(fā)展的浪潮下，礦業(yè)企業(yè)正經(jīng)歷著深刻的變革�？萍嫉难该桶l(fā)展促使礦業(yè)開采技術(shù)向智能化、自動化邁進，環(huán)保要求的日益嚴格推動著綠色礦業(yè)的發(fā)展，國際市場的激烈競爭更對礦業(yè)企業(yè)的綜合實力提出了全新挑戰(zhàn)。因此，人才已然成為礦業(yè)企業(yè)在市場中脫穎而出、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心要素。以績效為導(dǎo)向的人才選拔與培養(yǎng)機制，在礦業(yè)公司的發(fā)展過程中起著關(guān)鍵作用

數(shù)字化管理，為組織賦能增智————作者：朱凡;

摘要：<正>隨著科技的飛速發(fā)展和全球化的不斷推進，數(shù)字化管理正深刻改變著傳統(tǒng)的人才管理模式，高效、精準地管理人才成為醫(yī)藥衛(wèi)生單位提升競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。數(shù)字化管理運用大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等先進信息技術(shù)手段，能夠?qū)崿F(xiàn)人才信息的智能化處理、高效存儲和精準分析，為醫(yī)藥衛(wèi)生單位提供全面、及時、準確的人才數(shù)據(jù)支持。因此，探索和實踐人才數(shù)字化管理，不僅是適應(yīng)新時代發(fā)展要求的必然選擇，更是推動醫(yī)藥衛(wèi)...

話題 給形式主義加班“剎一剎車”

摘要：<正>最近,某知名企業(yè)“強制員工9點之前下班”的話題登上社交媒體的熱搜。據(jù)該公司一名員工介紹：有主管在部門組會上提出,為了大家的健康著想,不提倡過度加班,沒有必須完成的任務(wù),那就早點下班回家,“必須9點下班”。幾乎在同一時間,另一知名企業(yè)“強制18點20分下班”的消息也在網(wǎng)上引發(fā)熱議。兩廂對比,本質(zhì)的區(qū)別在哪里

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