中國人力資源開發(fā)最新期刊目錄

平臺工作者的工作意義研究:一個新的類型分析————作者：蔣建武;胡潔宇;鄭津;

摘要：數(shù)字化平臺缺乏實體化的組織架構,平臺工作者社會關系松散,這使人們對于平臺工作者是否能夠獲得工作意義產(chǎn)生質(zhì)疑。在系統(tǒng)梳理工作意義的傳統(tǒng)構建視角和一般結構維度的基礎上,本研究探討了平臺工作特征對平臺工作者工作意義形成的影響,整合社會建構視角（平臺規(guī)范嵌入和網(wǎng)絡嵌入水平）和個體建構視角（內(nèi)在和外在價值取向）提出自由型、金錢型、社會型和地位型四種平臺工作者工作意義的結構類型,分析了四種工作意義構型的典型特...

言語策略下個性化交易提出:量表開發(fā)與效應檢驗————作者：呂霄;魏龍;樊耘;

摘要：近年來,個性化交易為組織吸引、激勵與保留員工提供了有效途徑。然而,作為個性化交易的開端,已有研究對個性化交易提出的關注較為有限,尤其缺乏對其言語策略的測量與檢驗。鑒于此,本研究首先基于對22名員工的訪談研究,將個性化交易提出分為了直白型與隱晦型兩類。隨后,通過內(nèi)容效度檢驗、探索性因子分析及驗證性因子分析,形成了具有良好信效度的測量量表。最后,為進一步揭示不同言語策略下個性化交易提出與達成的情境因素...

欣賞的力量:工作場所欣賞的概念、測量與作用————作者：王婷婷;李雙孝;崔丙群;

摘要：工作場所欣賞（Appreciation at Work）作為重要的工作資源,有助于促進員工的身心健康和工作表現(xiàn),因而在近年來成為組織管理領域的新興話題。盡管如此,學術界對工作場所欣賞的探討仍處于初期階段,且現(xiàn)有研究間的對話缺乏使得一些關鍵問題未被厘清。本文回顧了現(xiàn)有的35項研究,系統(tǒng)梳理了工作場所欣賞的概念與測量、作用效果與內(nèi)在機制,并在此基礎上討論了可能的未來研究方向。總體來看,工作場所欣賞與其...

平臺經(jīng)濟背景下平臺型領導如何推動一線團隊服務創(chuàng)新？基于動態(tài)能力視角的組態(tài)研究————作者：夏天添;國佳寧;祖曉謙;張振鐸;

摘要：平臺經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展使服務創(chuàng)新成為服務業(yè)平臺企業(yè)突破同質(zhì)化競爭的關鍵策略,而平臺型領導作為強調(diào)共享、協(xié)作的新型領導模式,在數(shù)字技術賦能下被視為動態(tài)激活一線服務創(chuàng)新的關鍵驅(qū)動力。然而,現(xiàn)有研究對服務業(yè)平臺企業(yè)中的平臺型領導及其對一線團隊服務創(chuàng)新的影響關注不足,并且較少結合平臺數(shù)字賦能特征探討作用機制,難以回應平臺經(jīng)濟下海量分散勞動力的協(xié)同服務創(chuàng)新需求。本研究基于動態(tài)能力理論,以中國服務業(yè)平臺企業(yè)的管理...

靈活就業(yè)人員參加住房公積金制度:現(xiàn)實困境、屬性重思與異質(zhì)性政策設計————作者：潘松劍;田冠軍;蒙艷華;

摘要：長期以來規(guī)模龐大的靈活就業(yè)群體被分離在公積金體系之外,未能享受公積金制度發(fā)展帶來的紅利。目前,學術界對靈活就業(yè)人員公積金制度研究尚未給予足夠關注。本研究對靈活就業(yè)人員公積金制度運行的現(xiàn)實困境進行剖析,重新詮釋靈活就業(yè)人員公積金制度屬性。基于異質(zhì)性視角,提出適合靈活就業(yè)人員的公積金政策設計思路和選擇,在管理運層面繼續(xù)遵循屬地管理模式,在資金運作層面設立省級層面資金調(diào)劑平臺實現(xiàn)資金有效流通;基于靈活就...

身份機會還是身份威脅？變革愿景溝通對員工變革支持行為的影響機制研究————作者：何衛(wèi)平;高靜美;孫藝;孫福福;

摘要：基于意義建構理論和調(diào)節(jié)焦點理論,本研究探討了變革愿景溝通對員工變革支持行為的影響機制,并分析了身份機會和身份威脅的中介作用以及調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)作用。通過對254份三時點問卷進行分析,結果發(fā)現(xiàn):身份機會和身份威脅在變革愿景溝通與變革支持行為之間發(fā)揮中介作用;促進型焦點增強變革愿景溝通對身份機會的影響,并進一步調(diào)節(jié)身份機會的中介效應,防御型焦點則提升變革愿景溝通對身份威脅的影響,并進一步調(diào)節(jié)身份威脅的中...

基于社交的不潔工作感知對員工工作場所幫助行為的影響研究————作者：張光磊;劉萍萍;柳沛宸;周金帆;鄭昱翀;

摘要：不潔工作者是維持社會正常運轉不可或缺的勞動群體之一。盡管研究已經(jīng)認識到不潔工作感知對工作結果具有負面效應,但是尚不清楚基于社交的不潔工作感知如何影響員工的日常狀態(tài)和工作行為。基于此,本研究結合情感事件理論和資源保存理論探討員工基于社交的不潔工作感知分別通過負面情緒與認知耗竭對員工幫助行為的影響機制和邊界條件。通過兩項問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn):基于社交的不潔工作感知對員工負面情緒和認知耗竭具有正向影響,進一步對...

關系圖式視角下同事信息分享對員工主動行為的影響————作者：韋慧民;邱懷瀛;

摘要：同事信息分享是組織溝通的一種重要方式,對員工及組織均可能產(chǎn)生重要的影響。然而,同事信息分享對員工的具體影響機制尚不明確。本研究基于社會信息加工理論構建了一個有中介的調(diào)節(jié)模型,探究在不同關系圖式（工具性vs.情感性）的影響下,員工如何對同事分享的不同信息內(nèi)容（工作vs.生活）進行差異化的信息加工,并進一步影響員工的心理可得性和主動行為。本研究采用多時點的方法收集了381份有效調(diào)查樣本,研究結果表明:...

數(shù)字勞動平臺從業(yè)者參與及其影響因素研究————作者：周戀;黃薪然;段纖纖;雷雪;楊姍媛;

摘要：數(shù)字經(jīng)濟背景下,如何讓算法管理聆聽平臺從業(yè)者聲音、保障平臺從業(yè)者權益成為急需解決的關鍵問題。然而,數(shù)字勞動平臺的靈活用工關系和算法管理方式使得平臺從業(yè)者參與不同于傳統(tǒng)組織情境下的員工參與。本研究采用案例研究方法分析數(shù)字勞動平臺發(fā)起的平臺從業(yè)者參與形式、內(nèi)容、效果和影響因素。研究結果表明:平臺從業(yè)者參與形式大多為直接參與,參與程度停留在信息公開和意見咨詢層面,參與內(nèi)容集中于平臺任務相關問題。此外,平...

政策情境變動下領導者心理韌性如何影響戰(zhàn)略轉型:基于新東方在線的案例研究————作者：梁林;邵彬彬;

摘要：在“雙減”政策接連打擊下,教培行業(yè)發(fā)展遭到破壞,領導者能否在政策沖擊下形成心理韌性并促使企業(yè)戰(zhàn)略轉型,成為企業(yè)存續(xù)發(fā)展的關鍵。本文針對“雙減”政策沖擊下新東方在線戰(zhàn)略轉型的實踐,采用縱向探索性單案例研究方法 ,系統(tǒng)探索了領導者心理韌性如何形成及其對企業(yè)戰(zhàn)略轉型的作用機制。研究發(fā)現(xiàn):領導者心理韌性是在政策沖擊下所形成的一種動態(tài)能力,且隨著政策情境變動體現(xiàn)為適應力、恢復力和重塑力三種不同的表現(xiàn)形態(tài)。核...

“過程-結果”雙視角下ICT人才職業(yè)生涯模式研究:基于OMA和QCA的組合方法————作者：韓震;閆嵐清;趙宇恒;

摘要：數(shù)字經(jīng)濟時代,探討信息與通信技術（ICT）人才的職業(yè)生涯模式,有助于明確該群體職業(yè)發(fā)展需求,完善人才存量結構,優(yōu)化人力資源配置。為此,本文基于LinkedIn平臺291份簡歷數(shù)據(jù)進行縱向探索式研究。首先,聚焦職業(yè)發(fā)展過程,應用最佳匹配分析方法（OMA）識別職業(yè)軌跡類型,并對模式差異進行單因素方差分析;之后,聚焦職業(yè)發(fā)展結果 ,對職業(yè)成功的影響因素進行有序邏輯回歸,并運用QCA方法探究其實現(xiàn)模式。研...

新生代員工數(shù)字領導力涌現(xiàn)的多層次垂滴驅(qū)動機制————作者：王磊;宗睿;

摘要：數(shù)字領導力涌現(xiàn)對促進企業(yè)數(shù)字化轉型、維持企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢以及加快“數(shù)字經(jīng)濟”建設有重要影響,然而數(shù)字領導力涌現(xiàn)理論并不成熟,且未能充分揭示數(shù)字領導力涌現(xiàn)的驅(qū)動機制。本研究依據(jù)生命周期理論與諾蘭模型開發(fā)數(shù)字領導力涌現(xiàn)量表,并基于社會學習理論構建的MSEM模型,通過多時點方式收集數(shù)據(jù)進行實證分析,針對職場主力軍的新生代員工,嘗試探究新生代員工在組織、團隊、個人層面下組織學習通過團隊數(shù)字領導力涌現(xiàn)對個...

基于自發(fā)與應答視角的助人行為延續(xù)機制研究————作者：李佳敏;張?zhí)m霞;毛孟雨;朱昭璐;

摘要：近年已有大量學者揭示了助人行為的前因和后果,但忽略了助人行為的延續(xù)機制。本研究依據(jù)資源保存理論,探究了兩類助人行為,即自發(fā)式助人行為和應答式助人行為的延續(xù)機制,并提出應答式助人行為不僅可以通過自我效能感和工作-家庭增益促進后續(xù)的應答式助人行為,還可以通過情緒耗竭和工作-家庭沖突抑制后續(xù)的應答式助人行為。同時,自發(fā)式助人行為可以通過自我效能感和工作-家庭增益促進后續(xù)的自發(fā)式助人行為。通過對3輪問卷調(diào)...

彌合技能鴻溝:人力資本積累途徑對青年職業(yè)空窗期的影響————作者：諶新民;何靖怡;李萍;

摘要：數(shù)字經(jīng)濟時代職業(yè)空窗期引致的技能斷層問題日益凸顯。本文基于CGSS 2012年、2015年、2018年及2021年數(shù)據(jù),探討受教育程度、職業(yè)經(jīng)驗、持續(xù)學習及遷移經(jīng)歷對青年職業(yè)空窗期的影響。結果表明,提升受教育程度、積累職業(yè)經(jīng)驗和持續(xù)學習能顯著縮短職業(yè)空窗期,其中提升受教育程度的作用最為顯著,而遷移經(jīng)歷的影響力并不顯著。本文進一步探討得出在產(chǎn)業(yè)轉型升級關鍵期和數(shù)字經(jīng)濟快速發(fā)展階段,受教育程度和工作經(jīng)...

勞動爭議何以“調(diào)而可解”:基于A區(qū)仲裁院制度賦能與治理功能重塑的考察————作者：唐鑛;毛磊;韓易喬;

摘要：伴隨我國經(jīng)濟社會轉型升級,勞動關系摩擦力加大導致爭議發(fā)案量逐年增加,勞動爭議非訴處理效能卻能穩(wěn)中有升,“調(diào)而不解”觀點已不能解釋這一“強治理壓力——強化解效能”現(xiàn)象。以往研究集中于勞動爭議仲裁制度的合理性、有效性及持續(xù)性等方面,較為一致地指出仲裁（院）存在定位不清問題,但從經(jīng)驗層面研究仲裁（院）功能的文獻不多。本文以A區(qū)仲裁院為典型案例,基于扎根理論方法進行分析,發(fā)現(xiàn)自上而下的制度賦能與仲裁院自下...

明星員工特征的負面效應研究述評————作者：張軍偉;唐嬌;陽晴;陳曉丹;付豪;張亞軍;王桃林;

摘要：明星員工是指擁有高績效、高可見性和高社會資本的員工。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)明星員工特征能夠產(chǎn)生負面效應,但是明星員工特征如何以及何時會產(chǎn)生負面效應仍然需要進一步探索。基于現(xiàn)有文獻,本文首先總結了明星員工的定義,歸納出以往研究關注的明星員工特征:流動性、數(shù)量、績效等。其次,基于代理理論、人力資本理論、替代學習理論、社會比較理論等,探討了明星員工特征產(chǎn)生負面效應的理論機制。此外,本文還從人際因素、個人因素和組織...

高績效要求的影響效果及其理論解釋————作者：劉良燦;林燕平;楊付;

摘要：高績效要求反映了領導對員工取得卓越績效的期望,是企業(yè)提升員工績效的重要策略,逐漸引起了學術界和實踐界的廣泛關注和研究。采用內(nèi)容分析法,對國內(nèi)外高績效要求相關文獻進行了系統(tǒng)梳理,在厘清其內(nèi)涵和測量的基礎上,深入揭示了高績效要求的影響效果及其作用機制。通過歸納和提煉,發(fā)現(xiàn)學者們主要從領導視角、認知視角、動機視角和資源視角對高績效要求展開研究和探討,揭示了高績效要求研究的發(fā)展趨勢和不同理論視角下高績效要...

工作中心性研究綜述與展望————作者：蘆青;崔愫;劉智強;

摘要：工作中心性作為工作價值觀的一部分,通過衡量工作在整體生活中的重要程度來影響人們在不同生活領域的資源分配和權衡取舍。在職場環(huán)境快速變化的背景下,個體的工作價值觀正在經(jīng)歷史無前例的轉變,這進一步凸顯了探討工作中心性對個人及工作場所產(chǎn)生影響的關鍵性。通過檢索和分析發(fā)表于國內(nèi)外期刊的108篇文獻,本文梳理了工作中心性的起源、發(fā)展和測量等各個方面的研究,提煉了研究工作中心性的主要理論視角:角色理論、資源保存...

用戶創(chuàng)新者產(chǎn)生用戶創(chuàng)業(yè)行為的過程組態(tài)分析:基于福格行為模型————作者：馬驍;周勁波;

摘要：用戶逐漸成為創(chuàng)新的重要來源,用戶創(chuàng)業(yè)也成為了創(chuàng)業(yè)的主流趨勢,用戶創(chuàng)新是其關鍵核心。然而,現(xiàn)實中用戶仍更多地停留于扮演創(chuàng)新者的角色,未能實現(xiàn)向創(chuàng)業(yè)者的轉變。從用戶創(chuàng)新到用戶創(chuàng)業(yè),其中最重要的是用戶創(chuàng)新者產(chǎn)生用戶創(chuàng)業(yè)行為的過程。從用戶創(chuàng)新者的微觀視角出發(fā),基于福格行為模型,對廣東、江蘇和浙江三省的用戶創(chuàng)新者展開調(diào)查,采用有序logistic回歸分析和模糊集定性比較分析（fs QCA）的混合方法 ,選取...

國有企業(yè)人才管理實踐:一個細分的高績效工作系統(tǒng)研究————作者：劉松博;厲姿含;唐貴瑤;

摘要：在人才學研究領域,學者們對于宏觀的人才政策的關注較多,但對微觀的人才管理的研究還不夠深入,定量研究還很鮮見。響應要針對不同組織、不同群體進行高績效工作系統(tǒng)研究的呼吁,本研究聚焦國有企業(yè)這一組織類型和國企人才這一群體,運用扎根理論（研究1）和定量分析（研究2）,探索出國有企業(yè)人才管理實踐的內(nèi)容包括“黨建引領”“全面貨幣激勵”、“分層分類評價”“開放式培養(yǎng)與晉升”“人才頂層規(guī)劃與市場化聘用”,并開發(fā)出...

　　中國人力資源開發(fā)來自網(wǎng)友的投稿評論：

• 奔跑的辣椒醬

  如果到時間系統(tǒng)沒有反應可以打電話或者發(fā)郵件給編輯。 郵件有時候回復不及時，就打電話過去，編輯們的態(tài)度很好。打了電話后回饋都比較及時。

  2024-06-03 11:01
• 畫個圈圈兜住幸福

  期刊官網(wǎng)投稿，有版面費，每頁200元。該期刊初審速度很快，大概為20天左右。初審后進入專家評審階段，有2位專家評審，一輪評審階段大概為1個月左右，返修后二輪專家評審階段所需時間比較長。

  2024-01-04 20:08
• 帶頭大哥666

  不是看實力，各種操作比較多，審稿專家主觀性比較強，自己實際上也不怎么樣。

  2023-12-21 00:47
• 帶頭大哥666

  垃圾垃圾垃圾非常垃圾

  2023-11-02 18:13
• zhaohhhh

  不要投這個，關系居多

  2023-09-21 23:44

提交