所屬欄目:人力資源論文 發(fā)布日期:2017-01-19 11:27 熱度:
我國(guó)目前依舊是中小企業(yè)占據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)半壁江山,中小企業(yè)由于其自身的局限性,人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重,員工跳槽頻繁也是阻礙企業(yè)發(fā)展的一大原因。
《中國(guó)中小企業(yè)》雜志自1994年創(chuàng)刊以來(lái),就得到黨中央、國(guó)務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志的親切關(guān)懷和支持。原中共中央政治局常委宋平同志曾于1994年為本刊題詞“辦好雜志,為中小企業(yè)服務(wù)”。中共中央政治局常委、全國(guó)人大常委會(huì)委員長(zhǎng)吳邦國(guó)同志也曾于1995年為本刊題詞“放開搞活中小企業(yè),促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展”。雜志的工作也得到國(guó)家發(fā)展改革委等有關(guān)部委領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和指導(dǎo)。多年來(lái),雜志始終堅(jiān)持辦刊宗旨,認(rèn)真做好宣傳工作,特別是圍繞黨和國(guó)家關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展的有關(guān)方針政策,認(rèn)真及時(shí)地在中小企業(yè)司支持下做好宣傳工作。
紹興中小企業(yè)雖然所占市場(chǎng)比例增大,但其市場(chǎng)占有率還不及大型企業(yè),在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng)。若此時(shí)紹興中小企業(yè)員工“跳槽”頻發(fā),將會(huì)對(duì)紹興中小企業(yè)產(chǎn)生什么影響?如何才能有效解這個(gè)問(wèn)題?對(duì)此,文章將分析紹興中小企業(yè)員工跳槽的原因,并給出相應(yīng)的對(duì)策。
人才資源是企業(yè)重要的競(jìng)爭(zhēng)力量,企業(yè)員工發(fā)生“跳槽”,特別是公司核心員工的跳槽,會(huì)不利于紹興中小企業(yè)的發(fā)展。所以,分析紹興中小企業(yè)員工跳槽原因,提出其解決對(duì)策很重要,不僅對(duì)紹興中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利,還助于推進(jìn)紹興經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
一、紹興市中小企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)狀及其影響
1.紹興市中小企業(yè)員工“跳槽”的現(xiàn)狀。紹興市中小企業(yè)員工的跳槽問(wèn)題成為企業(yè)管理人員關(guān)注重點(diǎn)。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示,工作6-10年跳槽的占15.07%,4-6年跳槽的占16.42%,10年以上跳槽的占18.99%,跳槽最多是是工作年限3年以內(nèi)的人。跳槽人員多為在企業(yè)工作一段時(shí)間,熟悉了工作流程,有了一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)后,才跳槽去了其他的大公司。這種狀況常表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一個(gè)方面是普通員工的跳槽。這種現(xiàn)象常見于紹興外貿(mào)類的企業(yè),這與商貿(mào)類型企業(yè)的工作性質(zhì)是分不開的。員工常在工作3個(gè)月到1年發(fā)生跳槽。另一個(gè)方面,就是企業(yè)主干員工的跳槽。這類核心員工常成為獵頭留意的目標(biāo),獵頭通常開出一些吸引人的物質(zhì)條件誘惑員工跳槽。
2.員工“跳槽”對(duì)企業(yè)的影響。
2.1無(wú)形中增加企業(yè)生產(chǎn)成本。其一,準(zhǔn)備跳槽的員工可能會(huì)因?yàn)橐倚鹿ぷ鞫鵁o(wú)法全身心投入到現(xiàn)有的工作中,致使工作效率低下業(yè)績(jī)下滑,而為填補(bǔ)崗位空缺,企業(yè)招聘新員工會(huì)增加招聘成本;其二,企業(yè)培訓(xùn)新員工任職,需要消耗一定的時(shí)間與金錢,而該崗位在一定時(shí)間的空缺會(huì)在不同程度上影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。
2.2無(wú)形中喪失發(fā)展機(jī)會(huì)。員工跳槽可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)辦法實(shí)施擬定的發(fā)展戰(zhàn)略,使得企業(yè)預(yù)期收入減少。例如,負(fù)責(zé)公司主要項(xiàng)目的骨干員工突然跳槽離職,那該員工所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目活動(dòng)可能因?yàn)闊o(wú)法在短時(shí)間找人代替,最終導(dǎo)致項(xiàng)目因無(wú)法順利進(jìn)行而取消,對(duì)公司造成不同程度經(jīng)濟(jì)損失。在經(jīng)濟(jì)全球化,生產(chǎn)銷售國(guó)際化的當(dāng)今社會(huì)中小企業(yè)一旦喪失機(jī)會(huì)可能將對(duì)企業(yè)造成致命的打擊。
2.3無(wú)形中削弱了企業(yè)原有的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。紹興多數(shù)中小企業(yè),在市場(chǎng)中的根基還不是很深厚,流失核心人員對(duì)中小企業(yè)的影響不容忽視。企業(yè)培育人才要消耗大把的時(shí)間和金錢,付出很多心血,如果這些核心人員跳槽,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)原有的一些先進(jìn)技術(shù)流出,還可能帶走企業(yè)現(xiàn)有或潛在的客戶資源。同時(shí),核心人員的跳槽會(huì)在一定程度上給在職人員帶來(lái)不安的感覺(jué),影響公司團(tuán)隊(duì)工作氛圍和在職員工工作的工作積極性,減弱企業(yè)原有的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
二、紹興市中小企業(yè)員工“跳槽”的原因
1.企業(yè)外部原因。影響員工跳槽的外部環(huán)境因素各種各樣、層出不窮。年齡25歲以下的員工離職率為29%,25-30歲的員工離職率為30%,30-35歲的員工離職率為21%,35歲以上的員工離職率為20%。周邊環(huán)境變化最易影響平均年齡在20-30歲左右的中小企業(yè)員工,因?yàn)樵撃挲g段員工不穩(wěn)定要素多,對(duì)自己發(fā)展前景感到模糊,對(duì)新鮮事物充滿好奇心,愛(ài)挑戰(zhàn),又有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。加之社會(huì)與企業(yè)不斷變革的誘惑下,極易出現(xiàn)跳槽的行為。此外,獵頭公司為挖走核心員工,常以優(yōu)厚的物質(zhì)條件為誘餌來(lái)誘惑員工,物欲也會(huì)導(dǎo)致員工跳槽。
2.企業(yè)自身內(nèi)部原因。紹興的中小企業(yè),多為家族企業(yè)或朋友合伙企業(yè),因?yàn)槠涮厥庑裕趧?chuàng)立初期這類企業(yè)的人員組合模式以“家族式”為主,而家庭模式的弊端常在企業(yè)發(fā)展中期顯現(xiàn),成為制約企業(yè)發(fā)展的因素。
2.1企業(yè)規(guī)模小,穩(wěn)定性差。大多紹興中小企業(yè)是家族企業(yè)或朋友合伙企業(yè),實(shí)力和資金相對(duì)短缺,導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有足夠的資金用于延伸產(chǎn)品生產(chǎn)線,無(wú)法擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模。企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的應(yīng)對(duì)能力也不及大型企業(yè)。對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)能力不強(qiáng),穩(wěn)定性差。其次,“一人多職”但其薪酬卻沒(méi)有提高,這種情況在市場(chǎng)上很常見,說(shuō)明企業(yè)發(fā)展與人才的發(fā)展在速度上不匹配,企業(yè)無(wú)法給優(yōu)秀人才與其使用價(jià)值相匹配的薪酬待遇,這些種種因素,最終都會(huì)導(dǎo)致員工跳槽。
2.2中小企業(yè)對(duì)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置不夠合理。企業(yè)設(shè)置合理的組織機(jī)構(gòu),用科學(xué)健全的制度來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的正常工作,才能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì),才能讓企業(yè)充滿活力,才能更好的按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展。企業(yè)有了更好的發(fā)展,才能吸引優(yōu)秀的人才,才能留住原有的員工。相反的如果中小企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)存在不足,就會(huì)使得企業(yè)員工對(duì)自己在該企業(yè)的發(fā)展前景感到模糊,萌生跳槽的想法。
2.3中小企業(yè)的人力管理觀念不夠科學(xué)。只有企業(yè)管理者樹立了正確的人力資源管理觀念,并在該觀念指導(dǎo)下管理企業(yè),企業(yè)才能從宏觀的角度留住人才。紹興中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者管理經(jīng)驗(yàn)豐富但文化層次不高,常導(dǎo)致他們?yōu)榱俗非笃娴慕?jīng)濟(jì)利益而忽略企業(yè)人才資源的開發(fā)與管理。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有或者沒(méi)考慮設(shè)置員工培訓(xùn)計(jì)劃,就無(wú)法挖掘在員工身上的潛在力量,易造成人力資源浪費(fèi)。另外,企業(yè)管理者不該將企業(yè)和員工之間簡(jiǎn)單的定義為“命令與服從”的關(guān)系,這種定義會(huì)使得員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)自身的尊重程度不夠,而有跳槽的念頭或行為。資料來(lái)源:邁克爾•比爾等《管理人力資本》
2.4中小企業(yè)的企業(yè)文化缺失。由于紹興多數(shù)中小企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)高度集中的“家長(zhǎng)式”管理,導(dǎo)致管理者著重關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益,而忽視了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響。缺少企業(yè)文化的影響,會(huì)造成企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的責(zé)任感不強(qiáng),忠誠(chéng)度不高,直接或間接導(dǎo)致員工“跳槽”頻發(fā)。
3.員工自身原因。其一是發(fā)展因素,包括企業(yè)的和員工本身的發(fā)展前景。當(dāng)員工認(rèn)為自己在該公司沒(méi)有晉升空間,企業(yè)的發(fā)展前景不被看好時(shí)多數(shù)員工會(huì)有跳槽的想法;其二是待遇因素,包括基本工資和工作激勵(lì)。當(dāng)企業(yè)員工覺(jué)得企業(yè)所給的薪酬與自己再工作上所付出的不成正比時(shí),員工非常容易出現(xiàn)跳槽行為;其三是感情因素,人們更愿意待在自己認(rèn)為“舒服”的地方,而影響這“舒服”的因素自然包括人、事、物。主要有工作環(huán)境是否滿意,是否認(rèn)同本企業(yè)的企業(yè)文化,與同事間相處是否融洽。試想,當(dāng)你感覺(jué)公司里同事間或上下級(jí)人際關(guān)系不協(xié)調(diào),情感粘度不夠時(shí),你還愿意在這個(gè)企業(yè)待下去嗎?所以這會(huì)導(dǎo)致員工跳槽。
三、提高中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度的對(duì)策
1.樹立以人為本的管理觀念,健全人力資源管理體制。擁有一個(gè)科學(xué)的人力資源管理觀念,對(duì)紹興中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)顯得尤為重要,這是減少員工跳槽,留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素之一。以人為本,就是要關(guān)心和尊重員工,了解員工的切身需要,對(duì)員工合理的要求企業(yè)要盡可能的滿足,對(duì)員工多些人文關(guān)懷。只有中小企業(yè)管理者真切落實(shí)“以人為本”的人力資源管理理念,使管理觀念也與時(shí)俱進(jìn),才能留住員工。其次,除了擁有以人為本的管理觀念,一個(gè)科學(xué)合理的人力資源管理體制也是中小企業(yè)必不可少的,說(shuō)到底人才競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)。在員工個(gè)人發(fā)展空間滿意度上,35.29%的員工對(duì)現(xiàn)公司持一般態(tài)度,29.41%的員工表示比較不滿意,19.61%的員工很不滿意,只有15.69%的員工表示比較滿意。員工往往會(huì)選擇自己認(rèn)為工作更舒適、更有自己發(fā)展前景的公司工作,因?yàn)樵绞歉咚刭|(zhì)人才越了解自己需要什么,對(duì)自由的工作環(huán)境要求也越高。目前紹興中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后的問(wèn)題,直接或間接導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失,積極促進(jìn)企業(yè)人事制度改革,建立健全科學(xué)合理的人力資源管理體制迫在眉睫。
2.完善激勵(lì)機(jī)制,改善企業(yè)薪酬福利。據(jù)相關(guān)調(diào)查報(bào)告顯示,在2014年員工跳槽原因中,排名第一的是跳槽人員對(duì)職業(yè)發(fā)展空間不滿,占比47.92%,而對(duì)薪酬水平不滿的占比36.84%,排名第二。現(xiàn)在對(duì)由于不滿職業(yè)發(fā)展前景和薪酬水平而選擇跳槽的年輕人不在少數(shù)。管理者和員工一樣關(guān)注薪酬,支付給員工的薪酬,對(duì)管理者來(lái)說(shuō)是企業(yè)的一種成本,而對(duì)員工來(lái)說(shuō),薪酬則是能從物質(zhì)方面體現(xiàn)自身價(jià)值的一種衡量尺度。越是優(yōu)秀的人才,能給企業(yè)創(chuàng)造利益的可能性越大,所以優(yōu)秀人才最具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。前文也講過(guò),高素質(zhì)人才對(duì)自身的市場(chǎng)價(jià)值有很清晰的認(rèn)識(shí),“高薪”則成了優(yōu)秀人才的標(biāo)配。在合理的薪酬范圍內(nèi),企業(yè)能給出比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)厚的薪酬待遇,就離留住優(yōu)秀人才近了一步。改善員工薪酬待遇能在物質(zhì)層面激發(fā)員工的工作積極性,使員工工作更有動(dòng)力,員工敬業(yè)工作會(huì)利于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,所以這是個(gè)互利的措施,管理者要站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看待問(wèn)題,不能局限于眼前的利益。除此之外,管理企業(yè)離不開“激勵(lì)機(jī)制”這樣法寶,激勵(lì)機(jī)制具體的實(shí)施就包括了企業(yè)給員工開設(shè)的各類培訓(xùn)。紹興一些中小企業(yè)中,企業(yè)提供員工帶薪培訓(xùn)的僅占少數(shù),說(shuō)明在這方面企業(yè)還存在不足,有改進(jìn)的空間。其實(shí),企業(yè)有完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃,提供員工帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),這不單是對(duì)員工有利,更是對(duì)企業(yè)有利,是一種雙贏的方式。因?yàn)樘峁┡c工作相關(guān)的培訓(xùn),在短期看可以增強(qiáng)參加人員的工作積極性和自身的專業(yè)素養(yǎng),從發(fā)展長(zhǎng)期的角度看,更是為公司未來(lái)發(fā)展提供了有利的智力支持。這些長(zhǎng)遠(yuǎn)利益是留住優(yōu)秀員工的強(qiáng)有力手段。
3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。如果企業(yè)做到了上述第二條,給足了員工應(yīng)有的資金待遇,可還是留不住人才,還是會(huì)有員工跳槽,這又是為什么呢?這時(shí)就要談到另一個(gè)因素——企業(yè)文化,企業(yè)文化是企業(yè)不容忽視的因素,對(duì)企業(yè)發(fā)展有其無(wú)可比擬的的重要性。企業(yè)文化分為3個(gè)層次,分別是表層的物質(zhì)文化,中層的制度文化,和核心層的精神文化。企業(yè)管理者要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),著重要關(guān)心學(xué)習(xí)的就是這精神文化,即企業(yè)精神。管理者在經(jīng)營(yíng)企業(yè)期間要有意識(shí)有目的的去促成企業(yè)特有的企業(yè)文化。具體可以通過(guò)多推廣和開設(shè)文化宣傳活動(dòng),并鼓勵(lì)員工去積極參與,在參加活動(dòng)中感受企業(yè)文化。以企業(yè)文化為橋梁依托去聯(lián)系員工,增強(qiáng)企業(yè)的歸向心力,激發(fā)員工的使命感,加強(qiáng)員工的責(zé)任感,從而減少核心員工的流失。
4.進(jìn)行合同管理,并加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)。企業(yè)應(yīng)進(jìn)行合同管理,通過(guò)與員工簽訂勞工合同,在合同中增加合同違約的賠償,使之有效約束員工在一定時(shí)期內(nèi)不發(fā)生跳槽行為。用法律效力來(lái)控制企業(yè)員工任意辭職或者跳槽的行為,就算期間還是有員工跳槽的行為,員工違反勞工合同的賠款也能降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。此外,中小企業(yè)還可以從影響企業(yè)員工價(jià)值觀,提高員工素養(yǎng),即提高員工的組織承諾著手來(lái)實(shí)現(xiàn)員工跳槽率的減少。現(xiàn)階段一些紹興中小企業(yè)的員工通常覺(jué)得頻繁的跳槽沒(méi)有太大的關(guān)系,之所以他們會(huì)這樣認(rèn)為,是因?yàn)檫@些員工對(duì)職業(yè)道德的認(rèn)識(shí)還不夠深刻。因此,紹興中小企業(yè)應(yīng)該重視并增強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)道德建設(shè),進(jìn)一步的提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的承諾來(lái)減少員工跳槽。
四、結(jié)語(yǔ)
作為紹興中小企業(yè)管理者,對(duì)“人才是創(chuàng)新第一資源要有深刻的認(rèn)識(shí)”,要懂得人力資源的重要性并尊重人才。企業(yè)不管是現(xiàn)在的發(fā)展還是未來(lái)的發(fā)展都離不開人才的智力支持,離不開企業(yè)員工的努力,企業(yè)員工的跳槽問(wèn)題,管理者應(yīng)引起重視。同時(shí),企業(yè)管理者在面對(duì)員工跳槽問(wèn)題時(shí),一定與員工真誠(chéng)的溝通,認(rèn)真的對(duì)待員工。看待問(wèn)題要全面,善于從企業(yè)自身找問(wèn)題,設(shè)置合理的組織結(jié)構(gòu)、重視內(nèi)部人員的溝通、建立公平供著的激勵(lì)機(jī)制。文化是軟實(shí)力,這要求企業(yè)要重視并加強(qiáng)文化建設(shè),加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感,給員工人文主義關(guān)懷,以人為本,尊重員工,從而有效的留住員工,只有穩(wěn)定了員工,才有企業(yè)的興旺與長(zhǎng)久的發(fā)展。
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文章標(biāo)題:中小企業(yè)員工跳槽原因及對(duì)策
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