民營(yíng)企業(yè)一直是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要推動(dòng)力，民營(yíng)企業(yè)由于其性質(zhì)、規(guī)模等因素的影響，人員流動(dòng)性一直比較大，人力資源管理有不同程度的欠缺，民營(yíng)企業(yè)更加需要加強(qiáng)人力資源管理工作。

　　《人才開(kāi)發(fā)》人才學(xué)專業(yè)理論刊物。研究中國(guó)人才問(wèn)題，探討人才開(kāi)發(fā)途徑，傳播人才學(xué)信息，普及人才學(xué)知識(shí)，推動(dòng)人才學(xué)研究，促進(jìn)人才管理制度和人才環(huán)境的改善。

　　進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，就是在崗位上安排最合適的人，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)最好的運(yùn)行效果，通過(guò)科學(xué)的人力資源的配置，實(shí)現(xiàn)人才和公司事務(wù)的優(yōu)化組合，不但充分發(fā)掘了員工的潛力，還提高了企業(yè)的運(yùn)行效率，從而加強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　(一)人力資源管理的含義

　　人力資源是資源中最具靈活性且最重要的一種，是可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的所有能力的總和，隨著社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源的重要性漸漸受到更多人的重視，人力資源的管理也不斷走向科學(xué)化和規(guī)范化。

　　人力資源的管理指企業(yè)對(duì)其所擁有的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的整合組織和領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)人力和物力的配比，不但可以發(fā)掘人的潛力和積極性，也充分利用物力的價(jià)值。人力資源管理也主要?jiǎng)澐殖珊暧^與微觀層面[1]。宏觀人力資源管理是指國(guó)家或地區(qū)通過(guò)制定相關(guān)政策、法律法規(guī)體系，為人力資源的形成和開(kāi)發(fā)利用提供必要條件，使人力資源的形成與開(kāi)發(fā)利用和社會(huì)的發(fā)展相協(xié)調(diào)。微觀人力資源管理指企業(yè)對(duì)它所有的人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用的管理。本文所討論的主要是微觀層面上民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理。

　　(二)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不充分。有些民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還沒(méi)有科學(xué)地認(rèn)識(shí)人力資源管理這個(gè)概念及其深層含義，甚至仍有不少企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是人事管理，不能將人才視為企業(yè)最重要的資源來(lái)科學(xué)有效地進(jìn)行管理和分配，忽視了人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要性，同時(shí)由于中國(guó)的人口眾多，且有不少人都沒(méi)有穩(wěn)定工作，使得民營(yíng)企業(yè)的招聘格外輕松，從而助長(zhǎng)了企業(yè)對(duì)人力資源管理的忽視，制約了企業(yè)本身的發(fā)展。

　　2.家族式管理致使人才能力受限。家族式管理是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)最大的特點(diǎn)，調(diào)查顯示，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)的管控都是由自己的親人來(lái)完成，管理層中有很大比例是自己親人或是自己熟知的人，雖手握實(shí)權(quán)，但從其自身素質(zhì)和管理才能來(lái)看，并不能充分發(fā)揮自己的職能，有效地管理公司事務(wù)，完成公司重要的決策，這種管理體制使企業(yè)的人力資源處于封閉的狀態(tài)，阻斷了將有能力的人才引進(jìn)企業(yè)的路徑，而公司現(xiàn)有職員中擁有能力的人往往沒(méi)有實(shí)行的權(quán)利，從而導(dǎo)致人才能力發(fā)揮受限。

　　3.組織結(jié)構(gòu)不清晰，職責(zé)模糊。民營(yíng)企業(yè)在起步建立初始階段因?yàn)橐?guī)模尚小、人員短缺，機(jī)構(gòu)設(shè)置不能全面覆蓋。企業(yè)內(nèi)部的組織關(guān)系建立在員工與民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人信任關(guān)系的基礎(chǔ)上，一人多崗，沒(méi)有科學(xué)的明確的職責(zé)分配和崗位結(jié)構(gòu)的劃分，也沒(méi)有專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，本該擁有的職能只能由總經(jīng)理來(lái)行使，這使得總經(jīng)理以自己為中心，難調(diào)動(dòng)員工積極性，影響企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

　　甚至有些人因?yàn)槌杀締?wèn)題而肆意減少必要的崗位設(shè)置，以期達(dá)到利潤(rùn)最大化，使得人員精力分配不均，只能著眼于有形可見(jiàn)的行政事務(wù)上，工作范圍大大縮水，對(duì)于人力資源管理造成了忽視。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)分工細(xì)化，問(wèn)題便會(huì)更加棘手，企業(yè)管理運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，難以組織調(diào)集并充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，也無(wú)法有效協(xié)調(diào)人力和企業(yè)其他資源的配置問(wèn)題，從而會(huì)逐漸致使企業(yè)癱瘓甚至破產(chǎn)[2]。

　　4.薪酬管理體系不健全，激勵(lì)體制單一。首先，目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)采用協(xié)議工資制，即員工工資由雙方在員工入職時(shí)商討定奪，沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)法完成對(duì)員工效益的合理量化，導(dǎo)致員工薪酬與工作實(shí)績(jī)沒(méi)有實(shí)際聯(lián)系。雖然有些民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)引入了薪酬管理制度和考核體系，但由于企業(yè)老板和管理者的素質(zhì)觀念，這些管理制度和考核體系都只是一紙文書(shū)，而且有些現(xiàn)行的考核體系的指標(biāo)與本企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行狀況并不相符，無(wú)法真正實(shí)施員工薪金的評(píng)估與考核[3]。

　　其次，大部分的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理仍片面的執(zhí)行為人事管理，只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的管理體系和程序，忽略了健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。多數(shù)的中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)職員的激勵(lì)形式主要體現(xiàn)出為用物質(zhì)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)工作熱情，沒(méi)有考慮到對(duì)員工的精神方面的激勵(lì)，忽視了感情投資的重要性，員工對(duì)自己工作的企業(yè)沒(méi)有歸屬感，從而使企業(yè)沒(méi)有形成凝聚力。

　　5.缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)，晉升空間小。人力資源不同于物質(zhì)資源的地方在于其可再開(kāi)發(fā)并且持久可使用性，有的民營(yíng)企業(yè)僅將人力資源作為固定資產(chǎn)，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)人才的重要性，沒(méi)有意識(shí)到人才有更多的可發(fā)掘性，忽視了對(duì)員工能力的培訓(xùn)，僅將培訓(xùn)資金作為徒增的成本，而沒(méi)有將其作為一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資。即使有的企業(yè)也意識(shí)到對(duì)人才的培養(yǎng)，但不懂得科學(xué)開(kāi)發(fā)人力資源的方法，并沒(méi)有組織科學(xué)且有系統(tǒng)的培訓(xùn)，或者是只流于形式的培訓(xùn)，沒(méi)有達(dá)到所預(yù)期的效果。 　　前面提到因?yàn)楹芏嗝駹I(yíng)企業(yè)仍是家族式管理的企業(yè)，企業(yè)管理決策層雖已經(jīng)引進(jìn)了人才，但緣于其管理制度對(duì)外來(lái)人才的排斥性，以及企業(yè)老板任人唯親觀念的束縛，使得人才的晉升機(jī)會(huì)不能和自身能力和自己的工作成果成正比，這部分人損失了很多應(yīng)有晉升的機(jī)會(huì)，達(dá)不到自己內(nèi)心的期望值，從而導(dǎo)致了人才的流失。

　　二、改善人力資源管理的對(duì)策

　　1.樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該擺脫對(duì)人力資源管理的陳舊觀念，科學(xué)的認(rèn)識(shí)人力資源是一種具有時(shí)效性、可開(kāi)發(fā)性的資本資源，人力資源管理并不是一種徒增成本的行為，而是一種高效益的投資，企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，充分尊重人才，讓人力資源作為一切能力的載體，充分調(diào)動(dòng)其積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大程度潛力的開(kāi)發(fā)，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新性。

　　2.改造家族式集權(quán)管理模式向制度管理轉(zhuǎn)變。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也要沖破傳統(tǒng)的管理觀念的束縛，積極借鑒國(guó)外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，并集合自身特點(diǎn)將其充分科學(xué)地運(yùn)用到自己企業(yè)的管理中。實(shí)現(xiàn)任人唯賢，積極大膽引進(jìn)擁有管理能力和具有專業(yè)技能的人才，建立科學(xué)完整的管理體制，做到企業(yè)管理決策透明化、民主化，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，從而提高企業(yè)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

　　3.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，施行科學(xué)人力資源管理。優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，以人力資源的合理使用為宗旨，建立科學(xué)合理的管理制度，并根據(jù)員工的個(gè)人性格、能力、愛(ài)好及追求的特點(diǎn)進(jìn)行崗位分配，充分調(diào)動(dòng)人力資源的主動(dòng)與創(chuàng)新性，實(shí)現(xiàn)才盡其用，協(xié)調(diào)好員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展。

　　4.健全薪金制度，完善激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該健全適應(yīng)自身實(shí)際情況的薪金制度，突破原有的親人為主的薪金發(fā)放模式，對(duì)員工業(yè)績(jī)有科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，并且注意考核指標(biāo)的反饋?zhàn)饔茫�通過(guò)評(píng)價(jià)體系使員工看到自己工作中的不足，從而改進(jìn)自己的工作方式，同時(shí)要嚴(yán)格依據(jù)科學(xué)細(xì)化的考核指標(biāo)分發(fā)員工薪金，在基本滿足員工需要以及回饋員工業(yè)績(jī)的情況下，盡量提高員工的福利[4]。

　　同時(shí)要增加員工激勵(lì)模式，將員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)措施結(jié)合，充分發(fā)掘員工的潛能，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也可使處于健康的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的員工發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，多勞多得，也可制定合理的目標(biāo)激勵(lì)體系，通過(guò)制定目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工，若能實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)就能得到額外獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅是薪金的增加，更是讓人獲得心理的成就感，從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面給予人動(dòng)力，尊重員工的權(quán)利，合理安排工作與休假時(shí)間，從感情上關(guān)心員工，從而增加企業(yè)凝聚力，激勵(lì)員工的積極性。

　　5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果。民營(yíng)企業(yè)首先應(yīng)對(duì)員工培訓(xùn)有科學(xué)正確的認(rèn)識(shí)，不能將其視為徒增的公司成本，更應(yīng)將其作為長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資，轉(zhuǎn)變觀念后自然能重視員工的培訓(xùn)工作，做到培訓(xùn)工作的科學(xué)性和系統(tǒng)性，不僅重視員工職業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，更要從“三觀”和職業(yè)道德的角度展開(kāi)教育，樹(shù)立正確的職業(yè)道德。同時(shí)企業(yè)也要做到以人為本，給予員工充分的尊重和關(guān)心，加強(qiáng)員工間的溝通交流尤其是管理者和員工的溝通，讓員工也參與到公司政策制定和日常事務(wù)的決策中，讓員工的培訓(xùn)內(nèi)容能夠運(yùn)用到實(shí)際中來(lái)，從而提升員工的素質(zhì)和管理技能。